优化培训迁移-第1章

按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！



　　　　德布•；唐纳利（Deb　Donnelly）有她自己的一套方法来评价培训前后参与者的知识水平。这套方法相对于传统的试卷测验而言，互动性更强，课堂气氛也更为活跃。　　　　
　　　　在关于质量管理体系ISO9000各项法则的课程里，她在每张解释管理法则的彩色纸片上都写上醒目的阿拉伯数字（1～10），并将这些纸片沿着房间放置一圈。每位参与者站在代表自己这方面知识水平的数字附近。　　　　
　　　　唐纳利记下每位学员选择的数字，在课程结束的时候继续重复这样的练习，以便了解参与者对此次收获的认识，并且向学员提供反馈意见以及改进学习的建议。


第一部分学员评判

　　　　比尔•；赖特（Bill　Wright）是南达科他州苏福尔斯西方安全公司的培训与发展专家。赖特曾经说过，对于一门培训课程的环境，参与者能够提供非常有价值的反馈意见。正因为如此，作为整体评价的一部分，他请在场的每个人将诸如噪音程度与可能存在的干扰因素等条款内容记录下来，并注明每个事件的起始与终止时间（如下表所示）。　　　　
　　　　赖特让参与者在培训之初完成该评估表。表格不涉及技能评估，不评定学员的成绩是否合格。技能评估以后放在另外的评估表上。　　　　
　　　　评估指南样本　　　　
　　　　课程名称：　　　　　
　　　　日期：　　　　　
　　　　讲师姓名：　　　　　
　　　　开始时间：　结束时间：　　　　　
　　　　被评估者姓名：　　　　　
　　　　学号：　　　　　
　　　　培训地点：　　　　　
　　　　噪音程度（请选一个划圈）　　　　
　　　　低中高　　　　
　　　　空间（如不足请划圈）　　　　
　　　　◆　足够大的桌面　　　　
　　　　◆　座椅舒适度　　　　
　　　　◆　光线充足度　　　　
　　　　◆　其他：　　　　　
　　　　温度（请在适合的选项上划圈）　　　　
　　　　冷热舒适　　　　
　　　　干扰因素（请在适合的选项上划圈）　　　　
　　　　◆　窗　　　　
　　　　◆　临时占用的区域　　　　
　　　　◆　其他：　关于培训地点及设施的其他意见：


第一部分非正式评价

　　　　有些时候，与传统形式相比较，非正式的评价形式更能取得良好的回应，也可以收获更多宝贵的反馈意见。　　　　
　　　　举例说，科琳•；凯尔索尔（Coleen　Kelsall）是澳大利亚房产部的一名员工培训顾问，她在教室的墙壁上挂着一些活动挂图，在活动挂图的顶端写着一些问题，比如：“整个培训过程中你最喜欢哪个环节？”“你认为哪些地方需要改进？”她邀请在座的学员将答案写在该活动挂图的右端，或者另外写在便笺纸上，然后贴到这张活动挂图上面。　　　　
　　　　凯尔索尔说，在评估过程中，这些活动挂图上的问题通常会取得很好的反馈率。对于参与者来说，这无疑也更为有趣。这项技巧似乎也带给了学员们更多的鼓励，回答的涉及面也更为广泛。


第一部分学员自我评估

　　　　当你下一次设计评估表时，应充分考虑参与者的评估意见而不应局限于培训师及课程内容。　　　　
　　　　当然，你也应提出问题，请学员们对自身的课堂表现进行评估。比如说：“你参与课程的情况怎样？”“你在将所学知识与自己的工作相结合方面做得如何？”这些问题往往可以显示学员们的深层次想法。　　　　
　　　　同样，也请学员互相评估。诸如“他们对课程的投入程度怎样？”“他们是否积极参与课堂活动？”“他们学习得怎样？”这样的问题，可以获得有效的反馈意见。　　　　
　　　　如果你在课程开始时发放评估表，那么参与者就可以预先知晓课程结束时你向他们所提的问题了。也就是说，这个方法可以帮助参与者预先规划自己的行为举措。


第一部分卡通评估表

　　　　佩姬•；帕特南（Peggy　Putnam）是一名专职培训师。她提出，用具有卡通图的简要评估表和评分标准，是取得更多回应的一条非常行之有效的途径。实践也充分证明，参与者在此过程中可以体会到更多的乐趣。　　　　
　　　　在总结课程时，帕特南将表格（如下表所示）分发下去。相对于以往采用的冗长表格，她认为完成这种简表所需的时间更少，并且直入主题，因而学员的回应情况就会更好。她说：“除了从中体验更多的乐趣之外，我们可以收到以评价呈现为基础的有价值的反馈意见。”呈现评估表　　　　
　　　　棒极了挺好一般勉强行差劲我学到的可以应用在工作上的是：　　　　
　　　　呈现中可以改进的地方：　　　　
　　　　其他意见：


第一部分同一堂课，不同感悟

　　　　凯•；阿尔布雷克特（Kay　Albrecht）是得克萨斯休斯敦儿童早期教育创新公司的一位资深合伙人。阿尔布雷克特更改了常用的评估程序，为参与者提供了一些他人回顾这门课程时的看法。　　　　
　　　　阿尔布雷克特请在座的每个人填写一份评估表格后，将大家分组，以比较反馈意见。然后制订小组评估表。通常，在听过解释之后，参与者会对与自己不同的观点产生新的感想。　　　　
　　　　下一步，小组代表向全班陈述评估结果。感受再一次有所不同，增强了一种观点，即使是在同一堂课上，学员也会得出不同的结论，学到不同的经验。　　　　
　　　　阿尔布雷克特说，尽管经常会有对立的观点存在，但这种方式可以减少对课程内容、步骤与教学手段的批评性意见。此外，学员讨论得更多的是这堂课的内容，因此实现了预期的目的。


第一部分单元小评估

　　　　凯茜•；皮利恩（Kathy　Pillion）借助于每个单元末的小型评估，在课程进行中及时做出调整以满足大家的需要。若是在整个课程结束的时候才组织评估，那么再作调整也于事无补了。　　　　
　　　　皮利恩是南澳大利亚Gepps　Cross科斯迈尔公司的计划与开发部经理。每当课程开始，他都会发给每位学员一本即时贴及评判标准表（见下表）。每个单元结束后，皮利恩让参与者将以下评论写在即时贴上：　1．　课程的价值；　2．　课程的清晰度；3．　其他意见。她让学员将答案粘贴到一张活动挂图上，把它挂在教室里大家都能够得着的地方。这样参与者就可以相互阅读评分结果与意见了。　　　　
　　　　皮利恩说，这些信息能及时反映学员对课程的掌握情况。通过这种方法，可以了解学员是否已经掌握本单元的基本知识，是否需要增加／减少团队活动，是否需要注入更多的活力，甚至可以知道教室的温度是否需要改变。活　动　评　估对于刚刚结束的此项活动，请参照以下参数评定：价值清　晰　度　　　　
　　　　3=非常重要3=非常清楚　　　　
　　　　2=有一定的价值2=比较合理　　　　
　　　　1=完全是浪费时间1=含糊不清结论　　　　
　　　　请将意见写在即时贴上，并粘贴到墙上的活动挂图上。非常感谢您的宝贵意见。


第一部分学员重聚交流

　　　　不论是什么培训项目，最终还是要通过转化为实际工作效果来检验成效的。迈克•；坎菲尔德（Mike　Canfield）是佛罗里达州克利尔沃特市皮内拉斯帕克县的培训经理，他制定了一个方案来扩展培训的深度与广度，并向培训师提供有用的反馈意见。在为期28小时的培训结束的1个星期之后，坎菲尔德将学员重新聚集起来，3个星期之后再重聚一次。　　　　
　　　　这样做的目的是让参与者展示，他们是如何将学过的理论知识运用到实际工作中的，并向其他在这方面有困难的同学提供意见与建议。坎菲尔德说，假如有些学员在工作时间没有空参加这样的重聚活动，只要他们感兴趣，他会特别为他们将聚会延后几个小时，甚至可以特别安排到周末进行。


第二部分即时反馈，肯定为主

　　　　得克萨斯州达拉斯美国心脏协会国家中心的凯瑟琳•；戴维斯（Kathleen　Davis）和威利克•；威格斯（Wylecia　Wiggs）设计了一场关于演讲技巧的活动。这个名为“超级巨星”的活动使每个参与者都有机会互相即时反馈。　　　　
　　　　参与者面对大家演讲5分钟。每位观众在一张“超级巨星”表上给他打分（见下图）。填表时，将演讲者的姓名写在黄色的星形便笺簿的中央，然后将他演讲的5个闪光点，分别记在星形纸的5个角上。演讲完成之后，观众有1分钟时间来完成星形评估表，然后将它传给演讲者本人。演讲者稍后会收到一份培训师的建议。


第二部分“地图”式总结

　　　　鲍勃•；邦内尔（Bob　Bonnell）针对接近培训尾声的课程有个设计方案。他将此命名为“战略地图”。　邦内尔是巴尔的摩Strongput公司的高级营销副总裁。借助于各种符号，他将课程内容从头到尾在一幅图上形象地展示出来，并仔细说明可能有的危机、冲突以及有可能遇到的突发性转变（见下图）。他说：“这样做的目的在于确保我的讲课有一个明确的目标。”　　　　
　　　　地图明确了他的方向，帮助他找到了关键途径。这其中包括课程的主题、教学工具、潜在的曲折困难与死胡同，以及他所称的“活力源泉”。


第二部分加强学员与上司的联系

　　　　茨瓦格（Gerald　Zwaga）是康涅狄格州首府哈特福德安泰保险公司的技术顾问。在每门课程结束4个月后，茨瓦格将调查问卷寄给学员，询问培训是否对他们有所帮助，是否恰到好处。他同样也会写信给学员的上司，通知他们学员将进行评估。　　　　
　　　　茨瓦格说，信息互通增强了培训的重要性，同时也鼓励学员与上司就培训进行交流、沟通。


第二部分天天评论，一箭双雕

　　　　科琳•；凯莉•；赖切（Colleen　Kelly　Laich）是俄亥俄州哥伦布全国保险公司的商业写作与区域评估主管。赖切在连续几天的培训中都采用了每日评估表，目的是鼓励学员回答问题。表格内容覆盖了当天的课程主题，并且针对内容的有效性和授课情况等提出常规性问题。　　　　
　　　　赖切说，由于各个主题下面都额外预留了供学员匿名提问的空间，此评估表特别有效。除了鼓励学员提出一些别人难以回答的问题之外，该表格还可逐点提醒学员他们有可能提出但容易被忽略的问题。　　　　
　　　　为了帮助参与者充分考虑问题与意见，表格上要印一些提示语，比如“新知识”、“我不懂”、“我不同意”等。　　　　
　　　　赖切说，每日评估表也可帮助培训师调整讲课内容与进度，更好地适应大家的口味与需求。


第二部分评估日记

　　　　撒德•；斯坦德利（Thad　Standley）是内布拉斯加州林肯市州学员自治协会的评估委员会主席。斯坦德利借用培训日记来拓展训练课程。学员可以在日记中反映自己在培训项目中学到了什么，并根据自己的情况对如何改进课程设置提出建议。学员们不必在日记中记录上课的内容。课程结束前，斯坦德利将这些日志集中起来，经研究之后，再把它们寄回学员手中。同时，日志也可以反映该段时间的工作成果。


第二部分“大拇指朝上朝下”评分系统

　　　　尼尔•；怀特曼（Neal　Whitman）的培训师培训课程的评估方式别出心裁。怀特曼借用了影评人吉恩•；西斯科尔（Gene　Siskel）与罗杰•；伊伯特（Roger　Ebert）的“大拇指朝上朝下”评分系统。尽管把某次培训视为学员“生命中最激动人心、最有收获的经历”似乎有点夸张，但怀特曼的课正是要求学员这样做。　　　　
　　　　怀特曼是盐湖城犹他大学药学院的教师，他请学员评估这次课程的优劣。　　　　
　　　　在课程接近尾声时，怀特曼请在座的学员回忆生活中最符合以上描述的体验，然后再将这次培训与之作比较。他给学员每人一张明信片。明信片上，朝上的大拇指（表示称赞）与朝下的大拇指（表示责备）之间有一条横线。学员评判这次的培训项目落在哪一段。　　　　　
　　　　收齐明信片后，怀特曼将另一套明信片分发下去。这些明信片上写有他的姓名与回复地址。他要求学员在此后的1个月时间里再次比较。这个月里，学员有足够的时间将新学到的技能应用到工作中去。1个月后，明信片需寄回。尽管明信片上不要求署名，怀特曼还是请学员写下他的社会保障号码的最后4位数字，以便作前后对比。课程：　日期：　　　　　
　　　　编号：　我生命中最激动人心、最有收获、最全神贯注的学习经历


第二部分他山之石，可以攻玉

　　　　维多利亚•；鲍格（Victoria　Baugh）是加利福尼亚州旧金山金银岛海军技术培训中心的培训师。　　　　
　　　　作为评估自身技能的一种方式，　鲍格让她的班级成员——通常是接受培训师培训的那部分人——将自己经历过的最优秀或最差劲的培训师的个性特征列出来。他把这些特征写在两幅活动挂图上，悬挂在教室的最前面，以此激发大家探讨培训师避免消极行为的途径。　　　　
　　　　通过将这些特征与课堂讲师评估手段作对比，鲍格就可以判断这些评估手段是否需要进一步的调整。