底线-通过人员与组织创造价值-第4章
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的贡献。作为一项隐性价值，意见共享可以通过三种途径来提高企业顾客价值：建立对企业品牌的信心；提高员工的劳动生产率；提高员工对企业的忠诚度，更进一步地满足顾客的需求和期望。
第7章讨论的内容，涉及到速度等隐性价值的建立。当管理层将灵活性、机动性和速度等要素，注入到组织中去以后，一系列的好事就会出现。这时，做的正确已经不够了，做第一才最重要。速度不仅可以使企业在进入一个新市场、推出一种新产品时获得先发优势，还会对员工发生极大的刺激和鼓励作用。
第8章注重的是学习或知识管理的重要性。当一个企业意识到创意或创造性思维所具有的巨大价值时，学习就开始变得重要起来。旨在创建学习型组织的领导者，会鼓励员工在一个小单位范围内，提出自己富有创造性和创新意义的意见，并通过有效的流程，使这些意见在整个组织中实现共享。当一个组织拥有了在纵向、横向、外部，甚至全球范围内自由转移这些意见的能力的时候，学习能力就成为了这一组织极为重要的一项隐性价值。
第9章着重论述了隐性价值的责任。当一个组织拥有大量愿意并且有能力为自己的行为和后果承担责任的时候，它就具有了执行和实现自己计划和目标的能力。企业领导者可以通过设定清晰的目标，及达成或不能达成目标的可能性或者系数，来确立这个组织的责任制度。为了能够比较便捷地对责任进行界定，本章提出了一些原则和工具，以便于在具体的工作中加以执行和运用。
第10章所讨论的内容是：协作是企业隐性价值非常重要的一部分。合作可以使作为一个整体的企业，拥有比企业各个部门加和大得多的能力。对于一家全球性企业来说，合作意味着采用合并、购并等形式，使企业在实现服务共享的基础上，实现企业的快速成长。另外，本章还对合作的原则及其在各种合作形式当中的实际运用，进行了比较系统的解释。
第11章所描绘的是，如何使企业各级领导者成为企业隐性价值的一部分。高效的领导更注重能力（知识、行为和动力）和目标达成。本章揭示了，如何造就一个富有感染力的领导者品牌，并使之与企业的整体融为一体。对企业的高质量领导表示认可的投资者，必然会对企业未来的赢利机会，怀有更高的信任感。
在第12章中，我们对前11个章节所讨论的内容进行了归纳，并对企业高级领导层、各级管理人员，以及专业的人力资源管理人员如何更好、更有效地构建企业隐性价值，提出了思路性意见。责任共享是构建隐性价值的核心，企业从上到下的各级领导者，都必须聚精会神于构建企业的隐性价值。我们的结论是：没有显性的领导行为，就不可能有隐性价值结果。
我们在本书中，提供了大量的视频资料、评价表格和各种工具。在我们以前的工作中，我们曾和我们的顾客一起，使用过这些工具，且效果很好。您可以在阅读本书时随时完成这些步骤，也可以登陆我们的网站，通过电子版来完成这些步骤。电子版本的好处在于，所有的材料都可以得到自动的更新和升级，另外，您所填写的结果也会立刻被格式化。我们的网站名称是rbl/whythebottomlineisnt。html。
对于以下这些问题来说，图1。2是一个很好的测试方式。在您做完这一测试后，您应该已经很清楚，您的企业目前最需要在哪几方面得到加强？您可以从本书的哪几个章节中，得到您的最需要的东西。
说明：
1． 从下面所列的20个方面，为您的企业打分；
2． 评出的分数，记在表格的最右面；
3． 分5个方面，把您所打的分数记下来，并在得分最低的对应章节上面做好记号。
内容 相关章节
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收益 1，2
战略 3
核心能力 4
组织能力 5…10
领导能力 11…12
评分
1=低；
到何种程度 10=高 得分
1． 我们企业有没有在过去3年内，持续不断地 a。加分，1＋2=
获得可预期的收益（或结果）？ b。除以2=
c。以上是您在收益层面得到的分数
2． 您是否拥有这样的声誉：股东们完全可以相
信您所做的承诺？
3． 是否就发展战略问题与我们的投资者和员工 a。加分，3＋4＋5＋6＋7=
进行过沟通？ b。除以5=
4． 我们的业务是否彼此关联？是否与竞争对手 c。以上是您在战略层面得到的分数
有着明显的差别？
5． 我们所有的业务都有一个对应的、清晰的客
户价值定位吗？这一定位能够明确地传递给
我们的目标顾客吗？
6．我们有没有有效的衡量方法，对员工、顾客、
投资者，和整个组织的结果进行跟踪检查？
7．我们的资源配置结构和流程，和我们的战略
匹配吗？。
8．我们是否已经建立了自己的核心能力（技术、 a。加分，8＋9＋10=
运营、营销，等等）？这些能力能否确保实 b。除以3=
现我们在发展战略中所做出的各项承诺？ c。这是你的核心能力分数
9． 我们是否已经有足够的投资，可以确保我们
能够在一个较高的水平上建立起我们的核心
能力，并确保我们与众不同？
10． 我们的领导层是否理解和支持对不同层级所
进行的这些投资？
11． 您是否拥有这样的能力，可以确保企业拥有 a。加分，11＋12＋13＋14＋15＋16＋17=
并留住最好的人才？ b。除以7=
12． 我们是否已经很严格地控制住了我们的成本， c。以上是您在组织能力层面得到的分数
并极大地提高了我们的效率？
13． 我们是否已经在整个组织的框架内，实现了
有效的合作？
14．我们是否创造好了足够的条件，随时随地为
我们的顾客提供优质服务？
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图1。2隐性价值测验（待续）
评分
1=低；
到何种程度 10=高 得分
15．我们是一个学习型组织吗？我们的个人、团
队、和企业，能够提出富有创造力的想法，
并使之在最合适的地方，发挥其最大的作用吗？
16．我们是否已经创造好了条件，彰显承担责任的
价值，并使业绩优秀者与众不同？
17．我们能快速做出必要的变化吗？
18．各级领导者是否明白，自己为什么必须为组织 a。加分，18＋19＋20=
的成功作出必要的贡献吗？ b。除以3=
19．对企业领导者的作用是否已经有足够清晰的理 c。以上是您在领导能力层面得到的分数
解？不仅要看其结果，还要看实现结果的过程。
20．我们是否已经为各级领导者创造出了共同的语
言，以实现组织最关键的能力？
得分评价：
8…10分：优秀。应继续保持。
5…7分：需要更加努力地工作。今后会越来越忙。
低于5分：需要在相关领域中加倍努力，弥补自己在这些重要领域中所存在的不足。
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图1。2隐性价值测验（续）
给领导者的建议
构建隐性价值的关键前提是：
l 隐性价值对企业不断增长的市场价值，具有决定性作用；
l 隐性价值不是随意的，而是可控的；
l 隐性价值是组织各级领导者所负的责任。首席执行官操心的隐性价值对整个组织所具有的重大影响；副总裁着重关心的是隐性价值对某一个领域内所具有的影响；第一线管理人员所关心的，是隐性价值对其团队的影响；
l 通过一系列管理工具和措施的运用，隐性价值是可以不断得到提升的；
l 隐性价值存在于组织内部的所有层级和所有方面。但是，如果没有较高层级的隐性价值在起作用的话，较低层级的隐性价值是不会带来附加价值的。
下面这些建议，可能有助于您确定，如何开始为提升企业的隐性价值而努力。
1． 较一下过去5～10年间，您们公司和最主要竞争对手在P/E（市盈率）方面的差异。看一下自己究竟做得怎么样？
2． 审视一下自己企业领导层面的隐性价值。图1。2已经为我们提供了最基本的一些问题；
3． 找出一个合适的方式，向投资者推介企业在领导层面上所具有的隐性价值；
4． 找出合适的途径，向员工推介企业所拥有的隐性价值，并请他们一起采取必要而可行的行动，以提升企业的隐性价值；
5． 审视各种可能的因果关系，让企业所具有的隐性价值，最终转变为企业的财务成果。
第一部分第5节：工作或者死亡：为未来下注（1）
在为组织工作的这么多年中，我们亲眼目睹了企业市场价值的不断上下波动。它告诉我们，企业必须拥有充分的能力，信守自己的承诺；为投资者带来持续而可预期的收益；并将外界对企业的信任，转化为企业正面的隐性价值。
当一位运动员或教练发誓要赢得比赛或冠军、并最终实现自己目标的时候，我们不仅会被他们必胜的信心所感染，他们所具有的能力，会给我们留下更加深刻的印象。于是，他们对未来成功所作的任何预测，就都是合情合理的了。这种现象，在最近的几届世界杯足球赛上，就表现得非常充分。由于巴西队在历次大赛、尤其是在最近几届世界杯赛上所获得的巨大成功，在2002年韩…日世界杯赛前，巴西队多名球星发誓，一定会把世界杯再次带回巴西。当他们如愿以偿以后，球迷们就会相信，他们一定会赢得下一届世界杯。但是，如果一位运动员或教练发誓要赢得比赛或冠军、但最终却未能如愿以偿的时候，他们就会被认为是在吹牛，就会因此而失去人们的信任，因为最终结果和他们的承诺不相一致。一般来说，在他们信誓旦旦地发誓要赢得下一次比赛时，人们就会用疑惑地目光看待他们，因为他们已经让人们失望过了。同样地，信守承诺、让人们的预期不断得以实现的企业领导者，会得到人们的信赖，而不能信守承诺、屡屡让人们失望的企业领导者，则会将好不容易积累起来的信任，一点一点地消蚀殆尽。满足人们的期望，是构建正面隐性价值的第一步，而持续不断地满足人们的期望，则是保持正面隐性价值、不断提升其他层面隐性价值的关键要素。事实上，这样的例子实在是数不胜数
惠普公司首席执行官卡莉·费奥莉娜公开承诺，要使业绩从每年12％的增长水平，上升到每年的15％，并使公司至少能够保持或获得更高的利润。对于投资者来说，卡莉·费奥莉娜不仅提出了一个标杆，也强化了他们对惠普公司的信心。但是，当卡莉·费奥莉娜于2000年11月13日告诉投资者，第四季度的利润没有达到预期的目标，而是要低几个百分点的时候，惠普公司的市场价值立马在5天之内，蒸发了整整230亿美元！有意思的是，当时，惠普公司只有第四季度的利润率稍稍低了几个百分点。事实上，该公司2000年的利润，要比1999年整整高16％！尽管如此，一个季度的不足，还是让惠普公司遭受了极其惨重的损失。不幸的是，惠普公司的这个案例并非个例，而是具有很大的普遍性。当企业领导者不能信守其承诺的时候，投资者的信心就会大打折扣，这样，不仅他们的职业生涯会面临极大的风险，更重要的是，企业的隐性价值也会受到极大的损害。事实上，就在过去两年中，好几家公司的首席执行官就已经在其任期届满之前，被炒了鱿鱼。
l 福特汽车公司首席执行官雅奎斯·纳塞尔 因在普利司通轮胎（Bridgestone）和梵尔司通轮胎（Firestone）爆胎事件处理过程中失去福特家族的信任，而被迫辞职；
l 施乐公司首席执行官里克·托曼 承诺为公司带来较好的业绩，却在公司多次重组过程中惨遭滑铁卢，导致公司利润下降、业绩无起色。终因公司股价急跌60％而去职；
l 联合航空公司（UAL）首席执行官詹姆斯·古德温 就在宣布联合航空公司有可能倒闭后不久，詹姆斯·古德温迫于倒古联盟的压力而宣告辞职。此时，离倒古联盟开始重新审核合同仅几天之遥；
l 马特尔公司（MATTEL）首席执行官吉尔·巴拉德 在马特尔公司出现财务混乱丑闻被披露后不久，吉尔·巴拉德拿了5000万美元的解约金，开路走人；
l 朗讯公司（LUCENT）首席执行官理查德·麦戈文 未能兑现为公司带来大逆转的承诺，而不得不下台；
l 宝洁公司（P&G）首席执行官德克·嘉格 先是承诺为公司带来高增长却未能实现，随后又提前宣布第三季度利润低于预期，致使公司股票在一天之内损失了30％的市值，而被迫下台。
在许多这类案例中，管理人员因失信于员工、顾客，和投资者而被迫辞职的现象，是屡见不鲜的。而其中大部分例子，都是因为最终不能实现其所做出的承诺。正如著名的商业咨询顾问兰·夏龙所指出的那样：
华尔街对越来越高的季度赢利的渴望，给首席执行官们带来了令人不可思议的巨大压力。当首席执行官们无法实现这种期望的时候，他们所做的一切努力都会变得一文不值。一旦公司股价出现跳水，首席执行官们的可信度和领导能力就会受到质疑。另外，由于公司股票期权的价值会随之大幅下挫，因此，员工的士气也会受到极大的打击�
