托普检讨-第38章
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托普集团董事局主席宋如华
《托普检讨》 无事可做的“软件工程师”们《托普检讨》 采取过激行为离开托普（1）
●“我不会采取过激行为离开托普”
2002年12月21日，在托普集团董事局、监事局联席会议上，宋如华对托普十年作了深刻反思，报告主题是“新时期的托普、新时期的管理、新时期的任务”——
托普就发展规模、外部形象等似乎已进入大公司、大企业之列。但是我们的会议室豪华，我们的办公室高档，我们账上的钱多，这就是大公司了吗？NO！这些东西根本不能代表大公司，我们从整个管理体系、形态、人员素质等等方面还属于中小公司。虽然我们从很早就实行股权构架，从小公司时就希望成为大型公司。目前所实行的大公司集团化这种构架，按集团公司、专业集团公司（国外叫做业务群组）、法人公司、部门、个人构成五层公司等级。但是，这五层结构之间的准确定位、层与层之间的相互关系，以及每个层面上应该做的什么事情都非常含糊。一方面高管人员很多，另一方面又是有那么多的事情做不了，管理水平比较低。我们所称谓的300名“高管”，实际上是“高官”，还不善于规划、不精于管理，而更好像是在“做官”、当领导。
……
我跟一些部门的负责人说过，网上一些骂我的内容不用过滤掉后再给我看，我认为看到了更好，如果只看到好的一面、表扬的一面、歌功颂德的一面反而不好，这也可以说是一种市场行为，它其实告诉了我很多东西，我们首先要在认识上到位。
我强烈地感觉到托普这十年来，做了这么多事情不容易，我不知道大家是怎么想，我觉得托普只要不断地学习、不断的自主提高、有更好的锻炼机会，一定会得到更好提升的机会。这次出现的外部危机为什么会带来那么多问题，现在有些问题解决了，有些正在调整，有些还顾不上解决，这些都说明我们还没有找到一套好的管理体系。如果我们在座的各位，扩大到我们整个集团的300位高管，都能够真正统一起来，提高认识，团结一致共同去克服困难，并建立起我们真正需要的有效的整套管理体系（比如分配原则等托普事业能够得到更好发展的重要体系），托普的事业将走向无穷广阔的新天地。
……
我前一段说我要急流勇退。中国有很多能人，但能够承受托普成长与发展过程中这么大压力的并不多。我不会采取过激行为离开托普，我会按照规范的股权、按照行之有效的方法逐渐淡出。但不是说退下来就不干了，我也还是会为托普拼命努力工作。马上就要到托普的第十一个年头了，我衷心祝愿托普永远繁荣昌盛，大家都要关心爱护这样一个企业，都要为她拼搏、为她奉献，维护她的荣誉。
……
软件部最近事情多，这跟领导重视程度及处理问题粗糙有关。人家也是有家的人，有父母的人，现在春节也快到了，不能说开就开掉。有的专业集团、公司为了节约运营成本分流了一部分人，但你不能把一些有用的人裁掉，你高管人员的工资降了没有？你那儿不干事的人有多少？希望大家注意这些问题。对于被分流的人员，要耐心细致的做好工作。哪怕他们用极不友好的态度骂了我们，我们也不要太计较，要尽量把问题处理好。也许他提出一些不合理的要求，你要明确告诉他这个不行，多跟他谈谈原因。每个领导都要负起责任来，最后你们顶不住就我负全部责任，你们都不去给我顶，那还要你们干什么？光拿钱不做事可不行。
……
应该说这几年我们的薪资比起同行不算低，我们的薪资标准是与国际接轨了，但我们的整个管理体系并没有接上，因为我们还不是一个国际化的公司。我们必须回到现实当中，通过这一次的磨炼，我们大家都要反思。我现在也没有说要降高管的工资，但有的部门实在经营状况不好的肯定要影响。还有重要的一点，就是要严格控制现金流。
“托普的前一个十年是历经‘风风雨雨’，而第二个十年刚开始，就历经‘惊涛骇浪’”，宋如华在报告中还提出从2003年1月起托普要进行规范股权的工作，在对各个法人公司股权规范的基础上，建立一套交易系统，各个经营型的公司股票制定出规范的价格，挂牌进行内部交易转让。控股型的公司要完成整个交易规则及操作过程规范的制定，把整个集团可分配部分的股权进行规范，不允许任何人包括他在内的股东不按照规范获得股权。对于已经分配出去的但是个人没有出钱部分的股份，除了考虑公司创立初期有较大贡献人的以外，都要进行二次重新分配，“使更多的员工成为托普的股东”。
同时，宋如华还表示，2003年是托普集团的“教育培训年”，要大力发展教育产业；并要求每一位员工都拿出实际行动，“表达你对公司过去十年的全面深刻的了解与认识”；最后他发出号召，“新年新时期，托普进入新的状态、新的阶段，大家团结起来，振奋精神，开拓进取，为托普的明天共同奋斗！”
“圣诞刚过，新年即至”，在成都地区高级管理人员会议上，宋如华“第一个”对托普过去十年表达了“全面深刻的了解与认识”，报告题目是“我们是托普人”，代2003年新年致辞。之前，几乎在每年的新年和春节来临之际，宋如华都会在托普的内部报纸和网站上亲自操刀一篇“新年致辞”，而这个“致辞”基本上代表了托普新一年的发展基调。2003年新年致辞（全文见本章后《“我的忏悔”》）很特殊，因为它是宋如华的第一篇“反省之作”。
在“致辞”中，宋如华作了“忏悔”——
1我不是一个合格的CEO。我领导的也不是一个真正意义上的大公司，是一群小的公司的集合，从这个意义上来说，我也不是一个真正的CEO，只是一群小企业联合会的会长。我们的企业之所以难以做大，关键就在于企业领导人缺乏大胸襟、大智慧、大视野。
2在公司内没有起到核心带头作用。
3愧对员工们对我的深深的理解与各方面的支持。在中国正处于改革开放初创阶段发展事业，需要我们付出更多的辛劳。在我这个位置，对自己的要求就应该更高，处在这个位置的人做任何事情一定要非常全面、一定要出于公心、一定要富于进取心，非常有智慧、有头脑、有知识。大家也要出自内心地去反思，处在不同的位置，每个人的责任也是不一样的。
4没有履行好社会赋予我们这一代应承担的责任。
5没有以一个“托普人”严格要求自己。
立此存照：
“我的忏悔”
□ 宋如华
圣诞刚过，新年即至，春节也将来临，首先在此向全体员工致以节日的美好祝愿！
我们刚刚度过了一个不平凡的年份，在这辞旧迎新、托普跨进其发展历程的第二个十年的时候，我的心情很不平静。今天我想以“我们是托普人”为题，跟托普全体员工、广大关心托普的人们谈谈我的一些思考与体会，与广大同仁共勉。
《托普检讨》 无事可做的“软件工程师”们《托普检讨》 采取过激行为离开托普（2）
一、我所理解的托普人
我们这一段时间发生了很多事情，我觉得主要还是跟托普人自身有关。你想想看，我们自身是托普人，是托普的一员，托普是我们的家，但有人却在骂托普！
记得很早以前我就讲过，一个骂祖宗、骂他的祖国、骂他的家乡、骂他的母亲、骂他的母校的人，这样的人的人品无论如何也值得打个问号！现在外界社会上对我们有很多说法，其实真正的说法来自于内部，真正的问题来自于内部！现在连我们的个别集团领导，都把我们的核心机密泄露出去，被人在网上到处乱贴。我不知道有些人为什么这样做？
故此，这些日子，我就反复在思考：什么是托普人？
1托普人应该是勤奋、节俭、对事业忠诚、有奉献精神的人。
早期的托普人肯定是勤奋的，没有那时的勤奋就没有今天的成绩。应该说，1997年以前，我们是非常勤奋的，只是在1995年底、1996年初时有点浮夸，后来因此发生了一些事情，我们及时纠正了心态，于是使大家又很快回到了勤奋工作的精神状态中。而现在，我们没有空调好像就不能在办公室上班；没有汽车，好像就不能出门办事；住房没有100多平方米，似乎就不像个家；差旅费降低了、不能坐飞机了，好像就不能出差一样，等等。早期的托普，哪个办公室有空调？谁有汽车？什么也没有，只有一种团结协作、奋发向上的精神。所以，我们托普事业如果要想保持长期稳定的发展，尽管我们的办公环境可以改善，生活条件可以提高，但我们永远不能丢掉“勤奋”这两个字。如果我们开始懒散了，开始坐享其成了，那么托普随时都可能垮掉。现在我们之所以出了这么多问题，就在于我们勤奋的精神大大减弱、节俭的意识大大下降了。
再说说忠诚。一个人，如果对祖国不忠诚，对公司不忠诚，对事业不忠诚，那么这个人一定有问题。就我本人而言，虽然大家都认为我还是一个不错的人，但我个人认为，离忠诚还有一段距离。为什么这么说呢？如果对公司是忠诚，那就应该像保护自己的眼睛一样保护这个公司，这个条件反射式的保护是本能的，是毫不犹豫、不需要思考的。而这一点，我还没有完全做到。所以，当我们遇见了有人损害公司声誉的时候，我们都是否像保护自己的眼睛一样，来捍卫托普、捍卫托普的事业？我觉得没有，更不要说有些人在网上乱说一气了。
关于奉献。我在很多地方也讲过，以前我自己也感觉比较好，总觉得自己十年来把一切都奉献给了托普事业。我现在自己反思，感觉到也不完全是这样，这里面也带有相当一部分私心。对于一般的人，奉献多少获取多少是正常的。而对于要干大事业的人，应该是奉献得越多越好，获取得越少越好。应该说我奉献得也不少，索取的有一些，但是我的奉献精神还远不够。我们不是想把托普搞得很大吗？其实这就是我们搞不大的原因。如果我把全部的身心都奉献给了托普事业，我们这个事业肯定还会不断发展壮大。我们每一个人都应该去思考我们对托普到底奉献了多少，又索取了多少？
2作为一个托普人，要宽容、大度，能够任劳任怨。
如果仅仅只是做到了勤奋、节俭、对事业忠诚、有奉献精神，也只是做到了一个合格托普人的一半。因为公司的利益分配总是不均匀的，作为一个合格的托普人，应该宽宏大量。对一部分人来说，你勤奋、节俭、对托普事业忠诚，做出了一些贡献，但是，看到了别人的收益比他高，他就认为对他的回报不合理，心态就不好了，到处唧唧咕咕乱说。我们的分配包括几大方面：一是交给国家的税收，二是给股东的分红，三是给员工的报酬，四是对社会作出的贡献。内部的员工报酬体系最近正在调整，这是个比较费力的事情，已经做了4个月，最近高云秋副主席提出年前不要去调整，我想想也对，本来有的人心态就不怎么好，增加了的觉得是应该的，减少了就满腹牢骚。所以，我认为作为一个合格的托普人，应该有这种宽容的态度，对待下级也一样。对自己要严格，对别人要宽容。
在这里，我要检讨我自己。
应该说，十年来，我认为自己很宽容，其实我发现不尽然。我经常说，不要发牢骚，不要发怨气，但是我还是经常在讲话中发一些牢骚。特别是最近出了些事情之后，我希望自己经常保持一个良好的心态，但事实上，我发现自己还是一个比较普通的人，是一个很一般的人，也可以说是一个“小人物”，而不是一个“大人物”，没有肚子里能撑船的宰相肚量。有时甚至为了赌一口气，和大家关系搞得很紧张，当时还觉得自己很英雄，现在看来完全没有必要。一般人也就是为了养家糊口，挣个饭碗，而托普的管理者们却应该为了创立一番事业而工作。如果逞一时之勇，能成什么大事呢？包括我宋如华。我们现在这么多麻烦就是这样一点一点积累起来的，是我宋如华带头的、我们高层领导积累起来的。
举例说，税务局向我们要资料，我们有一些人说我们是上市公司，不能随便提供资料，一下子就把关系弄僵了。所以社会上说托普人很“牛”。我开始也以为自己够低调了，但事实上虽然我大多数时候比较低调，但是对我的要求不能够像对一般员工那样来要求，要当好托普的董事局主席，要当好托普的CEO，对每一件事、每一个人，都要保持宽容的心态，对事要严格，但是这种严格必须是对人带有宽容性的严格。我始终认为监事局工作很重要，对他们做的工作总体上也是肯定的，但是监事局也不要老是抓人家迟到早退这种小事情，虽然对这些事情也要管，但关键还要看人家工作做好没有，如果他的季度、半年或是一年考核下来，业绩不行，而他确实经常迟到早退，那他就不对，因为他首先违背了第一条，不勤奋，不忠诚，对托普事业没有奉献精神，那他就不能多拿工资，更不能拿奖金。
另外就是大度，我刚才说了，我开始以为自己很大度，其实不是。
当然，我们也有很多高管，为了一些小事情斤斤计较，老盯着人家不放，没有一个高级管理人员应有的气度。我们托普人应该任劳任怨。关键是现在有很多人，任劳易，任怨难，发一大堆牢骚，牢骚是什么呢？意见是个中性词，建议是个褒义词，牢骚就是个贬义词。我们一些同志往往就是好发牢骚，心态不好，牢骚满腹，怨气连天，有什么意见可以提、有什么建议可以随时说嘛，有什么牢骚好发的？！
3我理解的托普人应该是能够同甘共苦、荣辱与共的人。
我们有一些领导干部，能够共苦，不能同甘。一个不能同甘共苦的群体，是肯定成就不了大事业的，最后问题是会越来越多，以致整个事业土崩瓦解。很多公司都是这样走向衰落的。一个事业能不能长久兴旺发达，关键就在于这个群体能不能同甘共苦。其实一个事业在发展中肯定会出现问题，但是这些问题更多的是自己造成的，社会上都说我们有问题，那么，我们自己到底有没有问题，大家想过没有？我们这么多员工都关心托普，我们关心到点子上没有？！只有我们带着同甘共苦、荣辱与共的心态去关心托普事业，那么这种关心就是本质性、实质性的。别人说我们不好，我们要马上分析，不足的地方就马上改正，说得不符合事实的，我们就用实际行动回答。
4我理解的托普人是团结、友善、积极、奋进的人。
我们托普一定要强调团结，团结是托普事业向前发展的根本保证。
我们现在的团结还有问题，有的团结甚至是“小团结”、“小范围的团结”。一个真正以事业为基础的团队，相互之间应该友善、积极、奋进的，应该我中有你，你中有我，而不是你是你，我是我，要互相
