牛奶可乐经济学-第7章

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　　　　当然，优势更强大，竞争更激励，无法解释　CEO　收入中的所有增长。安然公司和WorldCom　公司的丑闻说明，一些　CEO　会以做假账的方式来增加自己的收入。但研究表明，高层管理者薪资的增长，主要是因为管理者的决策对提高公司业绩越来越重要。
　　　　在产品市场，商品的价格取决于其特性。比如，高分辨率电视机就比传统电视机要贵。在劳动力市场，情况是一样的，特定工作的薪资取决于其特性。经济学家所谓的“补偿性工资差别”理论，最初是亚当　·　斯密在　《　国富论　》　中提出的：
　　　　不同的劳动和资本职业的利害，总的说来，在同一地方内，必体完全相等，或不断趋于相等。在同一地方内，假若某一职业，明里地比其他职业更有利或更不利，就会有许多人辞去比较不利的职业，而挤进比较有利的职业。这样，这种职业的利益，不久便再和共他各种职业相等　…　…　考虑到个人的利害，人必会寻求有利的职业，进开不利的职业。
　　　　斯密的理论解释了下列现象：倘若其他相关因素一样，为什么风险更大、需费更多工夫、工作地点肮脏或气味难闻的工作，工资一般会更高。下面的几个例子，对补偿性工资差别理论导致的其他一些较难想到的结果，进行了解释。
　　　　为什么达拉斯郊区重铺车道的工人，工资比明尼阿波利斯郊区要低一半？（丹尼尔　·　鲁特）
　　　　搬到达拉斯郊区的一处住所后不久，女业主收到一份重钱门口车道的报价。她当初卖掉自己在明尼阿波利斯郊区的房子时，刚好也做过这件事。出乎意料的是，达拉斯这份报价单，索要的原料费跟她上次花的钱差不多．可人工费却只相当于上次的一半。为什么达拉斯的劳动力这么便宜呢？按照一价定律，技术要求和工作条件大体差不多的工作，薪资也应当相同。不管是在明尼阿波利斯还是在达拉斯，铺车道所需的技能都是一样的，所费的工夫本质上也相同。但两地其他工作条件可能不尽相同。尤其是，达拉斯相时温和的气候，使得铺路承包商整年都能德定工作，但明尼阿波利斯的严冬，却令他们有好几个月都只能歇工。（人说明尼阿波利斯一年只有两季：除却七月，便是冬季。）如果冬天只意味着被迫赋闲好几个星期，那恐怕倒也算不上大障碍。可连续好几个月不能开展工作的话，要是承包商照达拉斯的标准索价，恐怕生存就成问题了。
　　　　按照亚当　·　斯密的补偿性工资差别理论，对于雷要类似技能的岗位，工资会自动调整，使得职业条件趋于相等。倘若某个岗位的条件比另一个岗位更有吸引力，那么前者的工资往往会反向下调。斯密特别提及的一个合意条件便是“就业的连续性”，。这一特性有助于解释为什么明尼阿波利斯承包商的工资比达拉斯要高。必须要有较高的工资，才能补偿明尼阿波利斯承包商不能在冬季开展工作的缺憾。
　　　　明尼阿波利斯州悄车道的需求集中在较短的开工季节（假设人们希望车道在某年内完工，也就意味着必须在该年度的五六个月内完成），进一步说明了前述两个城市的工资差异的原因。
　　　　为什么在高档餐厅，侍者的工资比助理厨师要高？（莱斯利　·　怀尔斯）
　　　　在高档餐厅，一名侍者一个晚上光小费都能挣好几百块，而同一餐厅的助理厨师却只挣得到几十块。对餐厅的成功而言，两份工作都很重要，但大多数人想必都认同，成为一名优秀助理厨师所常要的经验、天斌和训练，比做一名好侍者要多得多。那为什么侍者的收入反而要高得多呢？
　　　　除了必要的技能，特定工作的收入还取决于其他很多因素。不少需要熟练技能的工作，工资相时较低，是因为它们是迈入心仪工作的垫脚石。助理厨师的职位属于此列，待者却不是。具备熟练技能的人愿意接受较低薪资，从事助理厨师的工作，是因为这个职位为晋身主厨提供了必要的训练和经验。而主厨，是一个受人尊敬且收入优厚的职业。
　　　　反之，侍者却是一个终极岗位。不少侍者再也无法步入收入更高的岗位，即便有人做到了这一点，他们的成功也跟过去当过侍者没什么关系。
　　　　为什么大型烟草公司的　CEO　们愿意宣誓作证，尼古丁并不会让人上瘫？
　　　　1994　年　4　月　14　日，在一场有关烟草产品管制条例的国会聆讯会上，美国七大烟草公司的总裁们宣誓作证。他们一个接一个地宣称，自己坚信尼古丁并无成瘾性。然而，早有大量的科学证据显示，尼古丁是高度成瘾的，所以，这些　CEO　的证词，遗到了公众的嘲笑和不耻。为什么他们愿意忍受如此的羞辱呢？
　　　　按照亚当　·　斯密的补偿性工资差别理论，忍受当众羞辱显然是一种令人不快的职业条件。毫无疑问，烟草公司　CEO　的薪资，属全国最高之列。比如，菲利浦　·　英里斯（　PhiliP　Mo　rrs　）　牌香烟的母公司奥聪亚集团（　Altria　）　；　2005　年付给　CEO　的希资是　1813　万美元。
　　　　为什么在同一公司的同一工作小组中，生产效率最低的员工，收入一般比自身创造的价位要高；生产效率最高的员工，收入却比自身创造的价值低呢？
　　　　竞争性劳动力市场理论认为，员工的收入与他们为雇主创造的价值相一致。然而，在大多数组织中，从事类似工作的员工，工作效率差异很大，工资却不存在太大差异。从所做工作贡献的角度来看，一流员工的报酬偏低，而末流员工的报酬偏高。时末流员工来说，这笔交易似乎很划算。可要是一流员工报酬过低，他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢？
　　　　乍一看来，这种情况似乎暗示着桌上摆了免费的午餐。假设一家公司的一流员工，值10　万美元，但只得到　7　万美元的薪资，那竞争性公司可以马上付　8　万美元的工资挖角，　2　万美元的利润就轻松入袋。即便如此，另外的竞争性公司仍然有利可图。所以，该员工的工资应该很快飙升至　10　万美元　―　如果他真能创造这么多价值的话。
　　　　为什么在人们的观察中，工资模式趋于稳定呢？要解释这一现象，可能首先要接受这样的假设：大多数员工愿意在工作团队内占据较高职位，而不喜欢较低职位。可并不是每一个喜欢高级职位的员工都能如愿以偿。毕竞，团队中必然会有　50　％　的职位走低级职位。所以，一部分员工能够满意地占有高级职位的谁一方式，就是其他人愿意忍受低级职位所固有的不满。假设说资方不能强迫员工违背个人意愿待在组织当中，那么，低级员工愿意继续留下来的惟一原因，必然是他们可以获得领外的补偿
　　　　那么这种额外补偿是从何而来的呢？应该是来自时高级员工的隐性课税。如果这种税数额不算大，那么高级员工乐于继续待在公司里，虽说他们到别处可能挣得更多；同时，低级员工也获得了足以补偿职位低这一负担的顺外报酬。所以，每一家会司的薪资模式，在功能上都相当于一种累进所得税。
　　　很多职业，在不同的公司有多种岗位可选。不介意职位高低的人，最好是到员工生产效率高的公司去，接受低级职位，享受颇外薪资。其他重视高级职位的人，则最好是到平均生产效率较低的公司去，接受高级职位。
　　　　虽然劳动力市场和收银机、印刷机等商品市场有不少类似的特点，但也存在着重要的差异。例如，雇主不用担心印刷机会上班偷懒、下班偷拿办公用品。以下几个例子说明，这些差异可以解释不少有趣的薪资模式和雇佣惯例。
　　　　为什么有些服务，我们给小费，有些却不给？（多拉普　·　艾纳哈罗）
　　　　在美国，人们外出吃饭，按惯例要给提供良好服务的侍者相当于账单总额　15　％一　20％的小费。但不少其他服务的提供者却并没有收小费的习惯。对于有些服务，给小费甚至是违法的。为什么会出现这种区别呢？
　　　餐馆一开始引入给小费这种做法，是想把它当做一种鼓励优秀服务的手段。如果侍者提供的服务体贴又有礼，餐馆业主愿意付给他们较高的工资，因为获得了满意体脸的就餐者很可能会再度光顾。故此，从侍者的角度来说，他们也愿意付出额外努力，作为对较高薪资的报答。问题在于，店主很难直接监督上莱服务的质量。把餐点稍微降点价，并告诉就餐者，如果对服务满意的话，应该留点小费给侍者，如此便能解决这个问题。毕竞，就餐者处于一个监督服务质量的绝佳位置。又因为大多数就餐者定期光顾同一家餐厅，前一次因为提供了出色服务而获得慷慨小费的侍者，在就餐者下次到来时一般会提供更好的服务。
　　　　餐馆行业的竞争压力，使得侍者很难因为顾客不多给小费就不提供良好服务。要是他们这样做，人们会选择到别的地方就餐。
　　　　可在其他场合，顾客享受不到类似的保护。比方说，司机在机动车辆管理局受到了职员的不良待遇，即便内心不满却也别无选择。人们只有在迫不得已的情况下才会拜访机动车辆管理局。再说，能在管理局获得更好的服务当然挺不错，可我们更加不愿意该局职员以索取小费作为提供服务的前提。
　　　　为什么有不少快餐厅承诺，要是你付钱时没拿到收银条，可以享用一顿免费餐点？（山姆　·　提格雷夫）
　　　大多数到快餐店就餐的人并不需要报悄餐饮账单，因此付款的时候很少想到要索取收银条。那么，为什么不少快餐店都在收款台前张贴着告示，提醒就餐者没收到收银条的话可以享用一顿免费餐点？
　　　　为防止员工偷窃行为，餐厅和其他零售商店的业主要求收银员做到现金和收银机上显示的总额相符。如果现金短少，收银员一般需要自掏腰包，弥补差领。
　　　　要想避开这一控制措施，收银员可以在一部分交易中不使用收银机。这种做法很管用，是因为餐厅很难监控每一台收银机上发生的交易次数。所以，倘若顾客点了　20　美元的饭莱，收银员不使用收银机，直接把钱装进自己的腰包，那么当天收工结账时，收银机里的现金和统计数据肯定是相符的。
　　　　店主可以将用监工，确保收银员每笔交易都用了收银机。但这么做太费钱，谁没拿到收银条，谁就能获得免费餐点，通过这一经济刺激，店主就能让顾客免费帮自己监督收银员。
　　　　为什么员工的工资一般是随若工作年限增长，而不是随着工作效率的提高而增长？（爱德华　·　拉泽尔）
　　　　提供长期就业岗位的公司，员工的薪资一般是随年限递增，而不是按其生产效率的提高而上浮。假设在此员工为公司效力的整个时期，平均薪资不超过平均生产效率，那么可得出结论，这种公司的员工，在事业初期获得的收入比个人价位要低，而在事业后半段，获得的收入超过个人价位。可一旦员工的薪资超过其劳动力价值，公司为什么还会留下他呢？
　　　　对于这一薪资模式，解释之一是，它的作用实际上相当于一种防止员工作弊和怠工的机制，光是在美国，员工渎职行为每年就要耗费公司数以亿计的金钱。如果公司能找到减少这种行为的方法，就可以支付给员工较高的工资，同时又赚取较高的利润。采用年限薪资制（即工资随年限增长的速度高于生产效率增长的速度），不诚实或者懒惰的员工肯定不愿意签仃这样的就业合同。即便这种合同的薪资总额较高，可前几年的薪水却比其他地方要低，不诚实的员工肯定会担心，自己还没拿到后期的奖励工资，就被炒掉了。反之，诚实的员工愿愈接受这种合同，他们会待在自己的岗位上长久干下去，最终获得迟到的奖金。从公司的角度来看，如果它们不对诚实的员工履行合同，以后招幕新员工就会碰到麻烦。
　　　　为了吸引到想要的高素质员工，或为了吸引到足够数量的员工，为什么雇主有时会提供高出标准的薪资？（乔治　·　艾克洛夫）
　　　　竞争性劳动力市场理论认为，为吸引到合适的劳动力，雇主只需提供达到必要水平的工资即可。可在不少公司，每一个空缺的职位，都会有无数高素质申请者竞争。难道这些公司不能支付较少的工资以赚取更高利润吗？
　　　　一个可能的原因是，提供奖励工资有助于确保员工的诚实行为。只拿到市场价格工资的员工，没什么道理担心失业。毕竞，在竟争充分的劳动力市场，符合市场价格的工作岗位数量基本上是稳定的。可有着奖励工资的工作岗位，却不足随随便便就能找到的。所以，有幸能得到这类工作岗位的员工，有着强烈的经济动机，尽其所能地保住这一岗位。尤其是，相较于拿市价工资的员工，拿奖励工资的员工消极怠工的可能性很小。倘若公司能通过这种方式缓解怠工现象，那么，哪怕需要支付奖励工资，也仍能赚取利润。
　　　　为什么大多数公司必须要在正式下聘前对员工进行背景调查，而大多数　MBA　课程是在接受申请人入学之后才进行背景调查？（奥库　·　纽库）
　　　　按惯例，在下聘之前，大型企业都会聘请私人公司时申请人进行背景调查。不少大学也会对申请进修专业硕士项目的人进行类似的背景调查。但跟公司的背景调查不同，大学背景调查一般是在申请人获得入学资格之后才进行的。为什么商学院不预先对　MBA　学员做调查，再决定是否允许其入学呢？
　　　　专业硕士项目招幕学员的流程，跟大型企业招跨新员工的流程大相径庭。希望进入专业硕士项目学习的人，大多会同时向多个不同学校提出申请——三四家“条件偏高”的学校，另外是录取几率比较高的学校，再加上几家很有把握的学校。因此，大多数学院都知道，自己接受的申请人，很可能也被其他地方录取了。到大企业找工作的人也可能会同时向若干家组织提出申请，但随着面试流程一步步展开，他们恐怕只能对一两个职位采取严肃认真的备战态度。背景调查是很费钱的。进行这种调查的　MBA　项目，一般都是在确定录取学员必定会到校就读（比方说拿到了学员的保证金支票）之后才这么做。
　　　　大多数岗位都要求员工每个星期工作一定的小时数，以换取提前约定的固定周薪。可在有些岗位，员工要先把服务直接卖给公众之后才能获得报酬。下面两个例子阐述了员工在这类岗位上所面临的抉择。
　　　　为什么独立音乐人，尤其是最有天斌的那些，偏爱音乐免费共事程序，而已经成名的艺人却往往反感这种程序？（机利　·　博科、克里斯　·　弗兰克）
　　　　1999年　NaPster　（一种点对点传输的音乐共享软件）掀起第一波互联网音乐共享潮流时，诸如“重金属”乐队和麦当娜这种成名艺人，立刻对其展开声讨。反之，很多有抱负的独立音乐人却对共享软件拍手喝彩。为什么独立音乐人这么热心地想看到自己的歌广为流传呢？
　　　　由于已成名艺人通过　CD　的镇售可获得相当可观的收入，所以他们对消费者免费获得其音乐的做法表示反对，这是可以理解的。独立音乐人面对的情况截然不同。这些音乐人没有吸引到大量粉丝，故此并不期待能从　CD　镇售额中分得可观提成。又因为演出机会极为有限，但参与竞争的独立乐团却有几万个，出头的几率十分渺茫。当然，一支素质足够好的乐队，最终能在本地音乐市场走红，但真正困难的是从地方性乐队变成一支在整个区城受欢迎的乐队。共享软件似乎能加快这