职业生涯中的养生计划-第2章
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Γ拍懿槐槐鹑顺剑拍鼙苊獗惶蕴拿恕先生的脂肪肝不能不说和公司的绩效管理制度有关。
有些公司虽然没有建立绩效考核制度，但公司老板绝对是只看绩效而不问过程的人。在中国期货市场刚刚兴起的时候，有很多期货公司都招聘大量的期货经纪人。无数青年男女抱着“不做总统，就做经纪人”的理想，来到了期货公司的阵营中。年轻漂亮的于小姐就是期货经纪人中的一员，她的口才、举止深得公司老板赞赏。但毕竟是初次接触期货，在三个月的试用期内她做得很辛苦，由于每月只拿300元试用期工资，她只能住地下室，吃很便宜的饭，有时连公交车都舍不得坐，为了保持形象，她还得穿着高跟鞋走很长时间路去拜访客户。三个月的试用期内，她没有发展到一个客户。她告诉老板，她已经拜访了300家客户，积累了1000多张客户名片，相信这些客户一定很快会来公司开户的。老板却认为她这是自欺欺人的把戏， 老板将公司的规定给她看：三个月没有客户，经纪人必须离开。于是，于小姐带着遗憾离开了。
失去了300元月薪的工作，于小姐连地下室都住不起了。每天晚上她不得不混进大学宿舍，和认识的女生挤在一张床上睡觉。好在“天无绝人之路”，不久后她应聘到了一家新的期货公司，在她给以前曾经拜访过的客户打电话时，竟然有好几位都愿意让她做经纪人。
于小姐说这件事很搞笑，她是拿着第一家的工资积累了大量的客户，但她的业绩却贡献给了第二家公司。原因是第一家公司太短视了。
在中国，短视的企业岂止一家、两家？哪家单位不是“认钱不认人”呢？那位曾经被期货经纪公司绩效考核制度拒之门外的于小姐，后来成了一家期货公司的总经理。在期货行业，有一个奇怪的现象。拥有大客户的经纪人很容易被聘请为期货公司的总经理，于小姐就是一个典型的例子。即使她永远难忘自己曾有过的不幸经历，她也还是延续了大多数期货公司“认钱不认人”的做法。不论多有才华的经纪人，只要三个月之内不出单量，就必须走人。也许这就是她对社会的报复，是对自己曾经受到过的不公待遇的弥补吧。
于小姐已经是35岁了，她说这个时候一定要拼命，否则就容易被淘汰。传统企业把商场比喻成战场，要求员工在最年富力强的时候进行全力冲刺，战场上打仗的都是血气方刚的年轻人，过了一定的年龄就要解甲归田。企业招聘的年龄限制则是在35岁，员工上了35岁还没有升职的话，他在领导眼中基本上没有什么战斗力，或者就有可能是恃才傲物的不稳定分子。尽管于小姐是总经理，但来自董事会的压力一直没有得到过缓解，在成为公司总裁后，她一直没少为营业额操心，但经纪人的水平总是让她大为不满。公司最大的业务额竟然要来自于她本人。她说她既是公司的总经理，又是公司公司的期货经纪人。所以她仍然过得很辛苦。经过10多年时间的期市拼杀，但是她的身体也大不如以前，每天都要靠镇静剂才能睡觉。你能说她成功了吗？
职场养生与绿色绩效一、绩效管理与职场悲剧（3）
绩效管理这个词从西方引进以后，曾经引起了很多国内企业管理层的顶礼膜拜。绩效管理的好处是很明显的，可以增加员工的危机意识和工作的紧迫感，靠数字论成败，以业绩行赏罚，避免了员工的责任推诿现象。但是崇尚绩效管理的企业往往并不能得到持续的优良业绩，企业管理层往往还要继续为业绩提心吊胆。难道是绩效管理模式有什么问题吗？
某杂志社社长社长助理小吕，曾是北大中文系的高材生。该社社长钱先生发现，小吕不
仅善于选题策划，而且在广告营销方面也颇具特长。李社长干脆就让小吕专门从事广告业务，给他的考核任务与普通的广告业务员一样，底薪500元（原先是5000元），提成为10％。钱社长的意图很明显：降低底薪，增加小吕的生存危机感和工作紧迫感。钱社长的高压政策果然成功了，小吕经过半年时间的艰苦努力，终于赢得了很多的客户。但就在钱社长暗自高兴的时候，小吕却辞职了，而且还成立了自己的公关公司，当然也带走了他的客户。小吕的话说得很明白：如果一个杂志社的编辑能成为一个成功的销售人员，那么他完全有能力成为一个公司的老板。钱社长终于明白了：绩效管理也许能够发现一些庸人，但是滥用绩效管理也容易伤害有能力的人。小吕离开后，钱社长元气大伤，不得不亲自充当业务员，身体累得够呛，经常要挂着吊针上班。
很多白手起家的公司老板，都有强烈的业绩意识，但也因此对手下人定下过于严厉的业绩指标。希望制造员工的生存危机感，以提高员工的工作动力。但是，这实际上是很不“养生”的管理行为。员工一旦在只有高压没有亲情的环境下工作，就很难不抱有日后翅膀长硬后坚决离开的想法。这也就是很多家族企业老板的悲哀。
大企业同样缺乏凝聚力。尽管很多企业将团队训练引入内部课堂，但团队精神却很难落实，原因是在绩效指标任务下，企业内部的资源争夺现象很激烈，每个员工都把自私的一面暴露无遗。很多优秀员工在公司外面兼职，很多部门经理在外面开有自己的公司。据说国内某手机生产企业里，几乎每个部门经理都有自己的公司，每个经理也都把部门的生意给自己的公司做。对于这些经理的“吃里爬外”，很多人感到很难理解。经理们则有着自己的盘算：公司的绩效管理如此无情，而且自己提升的可能性也不大了，干脆利用现有的权利力为自己谋些利益，免得有朝一日自己被人取代时会落得个两手空空。
从众多的案例可以看出，绩效管理并不是万能的，企业管理者过分迷信绩效管理，也很容易走进绩效管理的误区之中。过分迷信绩效管理，至少会出现以下几个方面的问题：
第一，绩效考核的硬性指标过于无情，容易用一刀切的形式将优秀员工排斥到局外；
第二，绩效管理“只看业绩不问过程”，不利于对问题的发现、归纳、总结，不利于项目的进一步开发、完善；
第三，过分依赖绩效管理，会使员工处于高度的紧张中，容易造成员工生理和心理的损毁现象；
第四，过分依赖绩效管理，容易使得老员工形成浓厚的资源占有欲，给新员工造成很大的工作难度，无法实现公司的现有资源的最佳配置；
第五，过分依赖绩效管理，使企业失去亲和力和凝聚力，员工没有长久呆下去的愿望。企业的团队战斗路无法为继。
职场养生与绿色绩效二、绿色绩效：职场成功的新标志（1）
这几年以来，社会各界开始对职业者的健康问题给予了更多的关注，《经理人》杂志发布了《2003中国经理人痛苦指数调查》，指出大部分中国经理人都处于痛苦之中，之后又有很多媒体将白领健康作为报道重点。《谨防“过劳死”》成为某门户网“五。一”特别策划的专题；《时尚健康。男士》公布了《中关村高智人群“健商”调查结果》；一篇题为《月薪6千的悲惨生活》的文章则在网上广为流传。
从当前社会舆论看，人们已经从对高薪阶层的羡慕之情转为同情之心。由此看来，以收入水平来定位成功标志的观念也需要改变了。
那么，我们应该拿什么样的标准来衡量职业者的成功与否呢？传统的工作绩效是不能丢弃的，但只有工作绩效还完全不够，还需要有身体绩效。于是工作绩效＋身体绩效就成了新时代职业阶层的奋斗目标。我们也可以把这样的奋斗目标称之为绿色绩效。
（一）什么是绿色绩效
绿色绩效=身体绩效＋工作绩效
身体绩效包括体检结果、身体素质、身体状态；工作绩效包括工作成绩、工作能力、工作状态。
绿色绩效取决于体检结果、身心状况体验、工作状态评价、工作绩效满意度等指标。在这种评价体系中，一个亿万富翁的绿色绩效值完全有可能还不如一个普通的公司职员。所谓事业成功的传统标志将被完全刷新，人们的价值取向也将发生非常重大的变化。
调查表明，现代人绿色绩效值走向不容乐观，大部分人都认为自己的绿色绩效值应该具有很大的上升空间，但却没有具体的办法来实现绿色绩效值的改善。因此，本项训练计划——《职业生涯中的养生计划》便具有了极其重要的现实意义。
（二）绿色绩效管理系统的建立
绿色绩效管理系统包括两项主要内容：身体绩效和工作绩效。而身体与工作绩效的总和也可以称之为绿色绩效。
那么，应该怎样给自己的绿色绩效管理系统打分呢？我们不妨把每一小项规定为50分，也就是说，体检结果、身体素质、身体状态、工作成绩、工作能力、工作状态这六小项分别占50分。那么总分就是300分。其中身体绩效150分=体检结果50分＋身体素质50分＋身体状态50分；工作绩效150分=工作成绩50分＋工作能力50分＋工作状态50分。以下是每个小项的打份标准：
A体检结果打分标准
健康状况良好：40…50
健康无异常：30…40
健康稍有异常：20…30
急性病发作，或患有慢性病：10…20
患有不治之症：5…10
B身体素质打分标准
拥有运动员一般的身体素质：40…50
身体素质较好，柔韧性、力量都不错：30…40
身体素质一般：20…30
身体比较虚弱：10…20
身体素质很差：5…10
C身体状态打分标准
精神饱满，感觉浑身有使不完的劲：40…50
精神较好，无疲倦感：30…40
精神一般，略有疲倦：20…30
勉强工作，必须靠咖啡、茶叶提神：10…20
身体劳累，精神极度疲倦：5…10
D工作成绩打分标准
超额完成工作任务：40…50
顺利完成工作任务：30…40
勉强完成工作任务：20…30
没有完成工作任务：10…20
离工作任务差得太远：5…10
E工作能力打分标准
工作能力非常出众：40…50
工作能力比较出色：30…40
工作能力一般：20…30
工作能力较差：10…20
工作能力很差：5…10
F工作状态打分标准
工作热情高涨，一天的绝大部分精力都集中在工作上：40…50
工作热情比较高，上班时间的工作精力非常集中：30…40
工作热情一般，上班时间偶尔也会分心：20…30
工作热情不高，上班时间经常分心：10…20
工作情绪低迷，心思根本不在工作上：5…10
（三）绿色绩效的ZY值衰减：成功路上的警报
第一种衰减形式：身体绩效拖累绿色绩效
在绿色绩效管理系统下，很多人会发现：虽然近期加官进爵了，但绿色绩效值却下降了。还有人会发现，尽管自己很注意身体保养，但绿色绩效值仍然下降了。这实际上就暴露了职业阶层中普遍存在的问题：追求工作绩效，往往要以牺牲身体能源的再生能力作为代价；而追求身心愉悦则会造成工作绩效的下降。
前面我们所说到的Y先生，他给自己刚进公司的绿色绩效值打分为150分，属于中等。但当他被提升为公司的高级销售经理，年收入将达到50万人民币后，绿色绩效值却下降到了140分，原因是虽然他的工作成绩和工作能力分别提高了35分和30分，但体检结果却下降了35分（主要是重度脂肪肝拖累），而身体素质、身体状态、工作状态也都出现了不同程度的下降。
以下是Y在2年中的绿色绩效观测图表：
（图1）数据列表
2002…3…30
02…6…30
02…9…30
职场养生与绿色绩效二、绿色绩效：职场成功的新标志（2）
02…12…30
03…3…30
03…6…30
03…9…30
03…12…30
体检结果
40
40
40
40
40
30
25
5
身体素质
40
40
40
40
40
30
25
15
身体状态
40
40
40
40
40
30
25
15
身体绩效
120
120
120
120
120
90
75
35
工作成绩
5
5
15
30
40
40
40
40
工作能力
5
10
15
30
40
40
40
40
工作状态
20
40
40
45
45
40
35
25
工作绩效
30
55
70
105
125
120
115
105
绿色绩效
150
175
190
225
245
210
190
140
（图2）身体绩效与工作绩效走势
150
135
120 身体绩效曲线
105
95
80
65 工作绩效曲线
50
45
30
15
0 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度
（图3）绿色绩效走势图
300
270
240
210
180
150
120
90
60
30
0 1季度 2季度 3季度 4季度 1季度 2季度 3季度 4季度
Y的绿色绩效呈冲高回落走势，而且在最近的几个季度里下降幅度极大，主要是因为身体绩效的急转向下而造成的。
像Y这种的因身体绩效而严重拖累绿色绩效的现象，主要出现在企业的精英或骨干力量身上。猝死的彭作义和杨迈都属于这种情况。
第二种衰减形式：工作绩效拖累绿色绩效
在某外企做文秘的章小姐为了保养自己的身体，不愿意在工作上多花心思，经常随便应付手里的工作，同事们对她很有意见。但她也并没有增加运动健身，身体指标一般，工作成绩下降很快。所以在一年的时间里，她的绿色绩效值从185分下降到了150分，虽然下降幅度比较慢，但也似乎看不到她的绿色绩效值今后会有回升的可能性。
以下是章小姐在2年中的绿色绩效观测图表：
（图1）数据列表
2002…3…30
02…6…30
02…9…30
02…
