大学的精神-第53章
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初，美国的大学校董们常常任意解聘他们认为思想异端的大学教师，当时许多著名学者如美国经济学会创始人埃里、制度经济学代表康芒思（Ｃｏｍｍｏｎｓ）等都曾因为其思想言论而被大学当局所解聘甚至被校董会所起诉。正是这种因思想学术倾向而遭校董会解聘的诸多事件，促使教师们联合起来为思想学术自由建立终身聘任这种制度性的保障，在美国的最初推动团体是１９１５年成立的“全美大学教授联合会”（Ａｍｅｒｉｃａｎ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ Ｏｆ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｏｆｅｓｓｏｒｓ），在英国则是１９１９年成立的“大学教师联合会”（Ｔｈｅ Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ Ｏｆ Ｕｎｉｖｅｒｉｓｔｙ Ｔｅａｃｈｅｒｓ）。因此我们首先要强调，所谓“终身聘任制”在美国和英国都不是大学当局的恩赐，而是大学教师们从２０世纪初开始为寻求自我保护而努力的漫长过程与结果，而且其最初之缘起主要不在经济和生活保障，而在“学术自由”的保障，尤其在人文社会科学领域，这种“学术自由”的保障要求最为迫切。
第六部分 大学之问题与改革第120节 英国终身聘任制的启示
我认为，如果我们今天要在中国的大学建立终身聘任制，那么同样应当以保障学术自由为主要原则，并以这个原则去设计和选择那些比较有利于保障大学教师学术自由的终身聘任制。从这一原则出发，大学中教师享受终身聘任的比例应该比较高，而不是比较低。这里因此必须澄清一个相当普遍的误解，即以为要坚持学术高标准，就应该把终身聘任制设计得很难，只有少数人享受。这是一个完全错误的想当然。因为终身聘任并非下定要划到最高那一级学术职称。大学完全可以把最高一级学术职称的学术标准定得特别高，很少人才能评上，但同时却把终身聘任档放到比较低的职称。这正是英国大学体制的特点和优点。我们知道英国学术水准相当高，尤其英国的“教授”不同于美国的教授，因为英国大学体制通常一个系只有一个教授，因此英国评教授的标准远远高于美国，但也因为如此，如果英国体制把终身聘任制的标准定在教授这一级，那就绝大多数大学教师都无法得到终身聘任了。我们不妨以英国１９９４年－１９９５学年的官方统计数字为例，看一下英国大学中各类职务的比例：教授占７％，两类高级讲师（Ｒｅａｄｅｒｓ ａｎｄ ｓｅｎｉｏｒ Ｌｅｃｔｕｒｅｓ）占１８％，讲师占４２％，其他研究人员占２６％。很明显，英国这个体制其终身聘任档至少要划到高级讲师。而实际上，由于英国“大学教师联合会”从１９２０年代开始就致力于把终身聘任制达到所有低职称教师，从１９５０年代开始英国大学基本上从起聘讲师开始就都有终身聘任。因此英国大学终身聘任制的特点就是终身聘用与晋级无关，因为基本上大学教师都是终身聘任。这种体制在１９８８年《教育改革法案》后开始变化，即英国大学开始越来越多地采用了三年或五年的“合同制”聘任，亦即英国所谓“大学教师的临时工化”（Ｃａｓｕａｌｉｚａｔｉｏｎ ｏｆ Ａｃａｄｅｍｉｃ Ｓｔａｆｆ）。不过这种三年或五年的合同工又分两种，一类是不转终身制的，另一类则是可以转终身制。仍以１９９４年－１９９５学年的官方数字看，全英国十一二万名大学教师中的比例是：终身制的６０％，合同制的３９％，另外１％为零工。
八、北大《改革方案》的终身聘任制
我们现在可以注意，北大的《改革方案》在聘任制度上恰恰采取了英？１９９０年代开始的这种“大学教师的临时工化”。如《方案》第１８条所表明，北大今后聘用教师将采取三年合同制，讲师聘用最多两个合同即六年，其间升不到副教授将解聘；然后理工科副教授聘用最多三个合同期即九年，文科副教授聘用最多四个合同期即十二年，其间如升不到教授将解聘。北大既然在起点上采取了英国改革后体制的三年合同制，而且设计了那么复杂的晋升制（例如副教授每个合同是三年，但要五年后才能申请教授），那么比较合理的方式应该是将“长期聘用”即西方所谓Ｔｅｎｕｒｅ定在副教授这一级（相当于英国制的Ｓｅｎｉｏｒ Ｌｅｃｔｕｒｅｒ或Ｒｅａｄｅｒ），或放在副教授取得第二个合同期，或者至少也放在副教授的第三个合同期（北大《方案》设计如此复杂，不妨在副教授的第二个合同或第三个合同期或第四个合同期后称“高级副教授”）。但北大《改革方案》却将“长期聘用”的档定在了教授这一级。我们前面已经以英国体制论证，没有必要非把“终身聘用”档放在最后最高职称这一档，我们完全赞成北大对晋升教授严格把关，越严越好，但这并不意味一定要把终身聘用档也放到最后档。以北大如此复杂的连续合同制，把这个终身聘用档放在副教授的第二或第三个合同是比较合理的，为什么北大《改革方案》不把“终身聘用”定在副教授这一级，而非要定在教授这一级呢？北大的《改革方案》没有给予任何论证说明，但可以想见北大的回答一定是，美国是那样的。可是问题恰恰在于，北大《改革方案》与美国大学体制根本就不是一回事。美国体制与北大《方案》的比较我们现在因此有必要来看一下。
九、美国体制与北大《改革方案》的不同
美国的所谓“终身教授”（Ｔｅｎｕｒｅｄ Ｐｒｏｆｅｓｓｏｒ）是以所谓“终身轨初聘”（Ｔｅｎｕｒｅ ｔｒａｃｔ）为晋升方式的。这个晋升方式的最大特点就是它的简明，一个刚毕业的博士只要找到的工作是所谓“终身轨工作”？（Ｔｅｎｕｒｅ Ｔｒａｃｔ Ｐｏｓｉｔｉｏｎ），通常的理解是只要你努力工作，那么大概七年左右可以成为所谓“终身教授”，其中第三或第四年有一个中期评审，然后就是最后第七年左右评终身教授。亦即从助教授（相当北大现在的讲师）到教授这整个过程一共两次评审，七年左右。与此相比，北大《改革方案》晋升最快的也要评审三次，即讲师申请升副教授一次，如果顺利晋升，则这个副教授的合同也是三年，但要五年后才能申请升教授，因此他第三年要申请第二个合同，然后第五年申请教授。但如果申请教授失败，则他马上要在第六年申请第三个合同，如果申请到达第三个合同，则他要马上再第二次申请当教授。这整个过程已经够复杂。而且，由于北大《方案》规定讲师可以有两次机会申请副教授，我们几乎可以肯定以后的大多数人多半是在第二次申请副教授时才会通过（如果预测大多数人都是第一次申请就可以通过，那么现在《方案》规定可以申请两次就是多余的）；同时，北大《方案》副教授评教授也是两次机会，我们同样可以想象至少一半副教授要在第二次才能评上。由此，如果一个讲师是第二次申请副教授才通过，如果他从副教授申请教授也是第二次才通过，中间再申请五个或六个合同，那么他最后当上教授时要经过多少次评审我们已经算不过来，总之是很多很多次。
十、北大《方案》缺乏内在理据
说实话，我很不明白北大的《改革方案》为什么要搞得如此复杂？尤其是，既然首先已经将终身聘任锁在了教授送一级，那么为什么不在初聘开始就采用合理得多而且简明得多的美国“终身轨初聘”方式？美国方式显然要优越得多，北大为什么不参考，却偏偏要设计如此繁复而没有吸引力的连续多次三年合同制？北大《方案》对此没有任何说明。同时，这两种方法的成本差别明显很大：在为评审而必须支出的行政时间和行政费用上，北大《方案》的支出显然要大得多；但北大《方案》也没有对此做任何说明。时间支出和金钱支出多如果效果好当然值得，但如果效果不好甚至还更不好，那么所为何来？反过来，北大《方案》如果必须以如此复杂的连续多次三年合同制来晋升，那么它的“终身聘用”档不应该放在最后的教授这一档，而应该放在中间的副教授，北大却偏偏放在教授这一档。尤其北大《方案》第五条表明，讲师申请副教授将淘汰三分之一，副教授申请教授淘汰四分之一，如此，则从讲师开始可以升到教授的比例是一半。如果这样，那就更有必要将“终身聘任”放在副教授这一级，北大《改革方案》却对此毫无考虑。事实上，北大《方案》对于所谓终身聘任制的理解是有问题的，亦即把它当成了一种单纯的市场筛选机制，而没有看成是保障大学教师学术自由以及生计稳定的机制。
第六部分 大学之问题与改革第121节 北大不宜学香港科大
总的来看，北大目前的这个《改革方案》既没有认真参考简明合理的美国体制，也没有参考通情达理的英国体制（终身聘任不放在教授档），而似乎主要是参考中国香港近年来的一些尝试；而在香港的大学体制中，北大的《改革方案》似乎也主要不是参考香港大学和香港中文大学这些老牌大学，而可能主要是参考新锐的香港科技大学。但问题是，香港科技大学的模式可能恰恰是最不适合北京大学的，因为香港科技大学的独特条件，是北京大学完全不具有的。首先，香港科技大学是没有历史的全新大学（１９９１年１０月开始招生），这样全新的大学不存在“以前聘用的老教师们怎么办”的问题；其次，香港科技大学开办时财力极其雄厚（当时香港立法会批准的预算是３５亿港币）；最后，香港科技大学主要是“科技”大学，它的人文社会科学部没有本科生，亦即全校没有文科本科生。这与北京大学这样以文科著名而又历史悠久的老大学是完全不同的。北大如果要参考香港体制，也应该更多参考历史较老的大学如香港大学和中文大学等。
十二、结语
由于北大在中国的历史地位，北大的这个《改革方案》无疑将会对整个中国的大学改革产生影响。但我认为送个目前还是“征求意见稿”的方案，基本是不成熟的。总的可以说是两个问题，一是“合法性”问题，即在人大制定《大学改革法》之前，任何大学无权改变目前国立大学教师的长期聘任；其次则是方案本身的“合理性”问题，特别是如果普遍采取教师的终身聘任问题与学术职务晋升挂钩的话，究竟如何挂钩才比较合理，仍需要深入而充分的论证，不能想当然地决定。
第六部分 大学之问题与改革第122节 一次变革的精神困境
林国荣
２００３年５月，北京大学酝酿了一次变革，内容主要覆盖教育、人事，变革所带来的一整套的思想、感情、规则和道德必将扩展到大学的方方面面，其影响将深远长久。变革的力度之大使大多数人不免在惊愕中默默注视。但不管它怎样激进，它的创新程度比人们普遍认为的却少得多。它决不是一次偶然事件。的确，它使大多数人措手不及，然而它仅仅是一件长期工作的完成，是数代人劳作的突然和猛烈的终结。即使它没有发生，古老建筑也同样会坍塌，这里早些，那里晚些；这次变革通过一番痉挛式的痛苦努力，直截了当、大刀阔斧、毫无顾忌地突然间便完成了需要自身一点一滴地、长时间才能成就的事业。然而，事情依然会显得模糊不清、混乱一团，尤其是在考虑到下一步会怎么走的时候。北京大学作为一个大学的伟大，起初是建立在一种罕见的、几乎不可思议的美德和幸运的结合之上。他在幼年和青年时期，习惯于进行艰苦卓绝的奋斗、甚至战斗，他从各处折取胜利的桂冠和虽败尤荣的赞誉；在他逐渐进入老境，有时他仅凭威名也能使人慑服，但他却极力追求平静、舒适的享受。时光迁移，这些天生的光辉却被普遍存在的一些人的行为玷污和破坏了，他们不考虑自己的荣誉，也不考虑大学的庄重，肆无忌惮地干下了许多罪恶和愚蠢的勾当。另一方面，北京大学在其百年来的传统中所实践的，乃是精神贵族式的学术教育，这在中国所有的大学中都是独一无二的，对这一点，我们不必讳言。这种根据传统而来的历史氛围依然稳固、强大。在这样的尴尬处境下，对于北大所特有的精神氛围来说，这场改革意味着什么呢？所面对的精神困境又是怎样的呢？
一、为何要改革？
如果把众多平庸之辈无疑在大学扮演重要角色这个事实，归咎于教授团体或者教育主管人的失败，这是不公正的。这样的现象是人类合作、特别是若干组织间合作的规律中所必然会有的。但是，对“为何要改革”这个问题的普遍回答依然是：不改不行了！的确，如果你对北大的每个教师和学生都凭着良心问一句：你能够承受年复一年看着那些平庸之辈爬到你头上去，既无怨恨又无挫折感吗？自然，每个人都会回答说：“我只为我自己的事业活着。”但至少就一般所知，只有极少数人能够无动于衷地忍受这种事情。不单单在北大，几乎所有当前高等教育制度下的中国大学都存在这样一个众所周知的秘密：年轻人在大学谋得一个教席以及他随后的晋升，大都取决于机遇，而非才干。一个讲师、更不用说助教，他是否能升任正教授，甚或当上学术机构的首脑，纯粹受着机遇的左右。在这里，运气当然并非惟一的决定因素，但它确实起着非同寻常的作用。我们几乎无法想象还有哪个行业，运气在其中发挥着如此巨大的力量。即使是刚入校的学生都可以立刻看出：许多人不应该有那样的命运，他们的才干不在话下，却无法在这种难以捉摸的遴选制度中获得应有的职位。有关的教授，无论他多么慎重、多么端正，他都有可能偏爱自己的学生；院系的首脑或者资深人物、乃至行政干部可能因为一些与才干无关的考虑、甚至一时的冲动或者奇想，而决定把一些年轻人引上大学教师的命运和担当；当随后发现自己的选择乃为错误之时，除了在内心遭受或轻微或沉重的悔恨的谴责之外，他们事实上根本无法再把这些年轻人领会更适合他们的道路上去了。大学青年老师的处境就是这样：一旦职位到手，谁都无法让他离开。当然，他出于谨慎不会提出任何“要求”，但他大可以怀有一种正当的期待，只要工作若干年后，他便会拥有某种至少是道德上的权利和资源，让别人对他有所考虑。在这样的遴选制度下，最令人奇怪的倒不是错误频繁发生，而是尽管如此，正确的任命仍占据着相当的数量。但无论如何，一个想从事学术的大学青年教师必须认识到他面前的任务的双重性。他不但必须具备学者的资质，还得是一名合格的教师，两者并不是一回事情。一个人可以是一名杰出的学者，同时却是个糟糕透顶的老师；反之亦然。大学教师几乎谁都不喜欢回忆那些有关聘任的讨论，那很少是让人愉快的经历。在无数的个人感受和事例中，毫无例外都存在着真诚的愿望，要让纯粹的客观标准起决定作用，要让合格的人选通过竞争脱身而出。
第六部分 大学之问题与改革第123节 北大2003改革的与众不同之处
数十年来，几乎所有的中国主要大学都在默默摧毁校内的不公平现象。这些措�
