国家公务员录用考试用书面试及历年考题精选-第5章
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七、文件筐测验法
文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一种，通常用于管理人员的选拔，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。一般做法是让考生在限定时间（通常为1～3小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。
文件筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎。1990年国外的一项调查表明，81％的评价中心都采用文件筐测验选拔管理人员，使用频率居各种情景模拟测验之首。
文件筐测验有两个突出的优点：一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。二是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。
前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。
文件筐测验在实施中也有两个缺点：一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国，从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。
1准备
主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是考生姓名（或编号）、应聘单位和职位、文件序号等；二是处理意见（或处理措施）、签名及处理时间；三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。
2实施
主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然（参见表1…2示例）。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验（参见表1…1示例），强迫考生熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。
3评分
宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分考生（或者模拟考生）进行试评分，考察各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。
表1…1指导语测验示例（供选拔秘书用）
考生编号应聘职位指导语测验题
请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”：
1局里只有你一人上班。
A是B否
2有什么不清楚的事情，您可以打电话请示田主任。
A是B否
3能处理完最好，处理不完向田主任好好解释一下，他会谅解的。
A是B否
4变动日程安排是允许的。
A是B否
5一件事情怎么处理有时候凭直觉，不一定非要说出理由。
A是B否
（答案：B，B，B，A，B）
（如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查）
表1…2文件筐测验指导语示例（供选拔秘书用）
指导语
这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。
以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心：
您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。
今天是1996年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一人留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。
田主任昨晚辗转托人给您一张便条：
小A：
明天（24日）有这么几件事情要偏劳你：
1）主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2）实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3）请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4）请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1：00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。
明天上午办公室若有什么事，你相机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。
谢谢！
田523
现在是早晨8：30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。
以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定：
1首先请您完成指导语自测题，回答结果构成评分的重要内容。
2其次请在日程计划表上拟订一份今天的日程安排，若情况变化，日程安排可以更改，但必须在日程计划表上予以注明。
3一切任务请按您本人对秘书工作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。
现在请开始！
第二章公务员录用面试及其组织实施第一节公务员录用考试的关键环节
国家公务员录用考试是我国政府部门选拔任用优秀人才的一个重要手段。与其他各类考试相比，它着重突出了对应试者综合素质与工作能力的要求。《国家公务员录用暂行规定》第16条规定：“国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，测试应试者的公共基础知识、专业知识水平，以及其他适应职位要求的业务素质与工作能力。”
面试是测评应试者能力素质最直接、最有效的途径，也是目前我国公务员录用考试测评应试者能力素质的一个主要方法。因此，面试是国家公务员录用考试中一个至为重要的环节，要想成功地被录用为国家公务员，应试者就必须在面试中取得好成绩。
国家公务员录用考试采用面试方法，一方面是公开选拔考试发展的内在要求，另一方面是面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。同时，国家公务员录用考试的实践不断推动着面试工作的发展，使面试工作不断完善。
一、采用面试方法是国家公务员录用考试发展的内在要求
国家公务员录用考试与学业考试、升学考试、资格考试完全不同，它是一种选拔性考试，主要测评考生对未来职位的适应性；它是一种面向未来的考试，这种考试不单纯强调考生的知识素质或某种能力素质，而是强调考生要全面发展自己的知识、能力、技能和个性品质；另一方面，虽然这种考试也检验考生已经取得的成绩和已经达到的水平，但更强调考生之间的优劣差异的比较，更着眼于考生的领导能力、基本能力、技能和潜力。而对这些素质的测量是笔试方法难以实现的，仅靠笔试一种形式无法有效地测查考生的素质和能力，所以必须借助面试方法才能更好地完成对考生素质的全面综合的测量，以及对考生能力素质的重点测量。
二、面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势
面试不仅是笔试的补充，而且是更直观、真实地测评考生素质的方法。面试方法在测评考生素质方面具有以下优势：一是面试可以全面了解考生的知识、能力、心理以及自然素质；二是面试能比较真实地了解考生的能力素质，弥补笔试的不足，有效地避免高分低能；三是面试比较灵活，可以根据考生回答问题的情况，深入地、有针对性地进行提问，以便考官及时了解考生的某方面素质；四是面试可以直接了解到考生的个性、爱好、兴趣、体质、精力、愿望动机等方面内容，为用人部门合理使用人才提供依据；五是面试以考官的主观测评为主，可以充分发挥面试考官的主动性和积极性，发挥其选人识才的经验，提高面试效果。
在国家公务员录用考试中采用面试方法只有几年的时间，经过几年的尝试和实践，面试工作有了长足的进步，面试方法不断改进，面试技术迅速完善，现在人们越来越认识到国家公务员录用考试离不开面试，面试已成为国家公务员录用考试的一个极其重要的环节，并在有关文件中确定下来。随着国家公务员录用工作的深入发展，面试工作会越来越成熟，并发挥更大的作用。
三、公务员录用面试的发展趋势
1981年7月，人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》，通知规定对新增干部的录用除笔试外，要进行面试。面试由此进入到干部的录用考试之中。
1988年3月，中央组织部、劳动人事部发出了《关于政治、税务、工商行政部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知》，其中规定：考试后，“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核（含面试）合格后，确定录用或聘用人员名单报批。”因此1988年全国面向社会招干约8万人，报考者达105万，在录用中上海、江苏、福建等许多省市均采用了面试形式，且面试突破了单一的面谈问答形式，出现了与演讲、模拟操作等相结合的形式，面试程序日趋规范。
1989年1月，中央组织部、人事部联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，通知要求考试的基本方式为笔试与面试。1994年，人事部要求全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。《国家公务员录用暂行规定》对面试的有关内容也作出了明确规定。
从近些年来的面试实践来看，面试呈现出了以下几个发展趋势：
1形式的丰富化
面试早已突破那种两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。关于面试的形式，我们将在下节中作进一步介绍。
2程序的结构化
以前，对面试的过程缺乏有效把握，面试的随意性大，面试效果也得不到有效保证。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。
3提问的弹性化
以前许多面试基本等同于口试。主考官提问的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道回答即可，主考官一般不再根据问题回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否来评分。实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在则不同，面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。
4面试结果的标准化
以前，许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求，五花八门，可比性差。近年来，面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化，基本上都是趋于表格式、等级标度与打分形式等。
5面试测评内容的全面化
面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。
6面试考官的内行化
以前的面试，主要由组织人事部门的人专门主持。后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。现在，许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术，人事部门人员培训业务专业知识，进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。“一流的伯乐选一流的马”，面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。
四、公务员录用面试的作
