你的员工有多棒-第30章
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第七部分：解雇员工保证你不犯错误的几个关键性法律问题
在探讨与员工的管理、处分、解雇有关的法律问题的过程中，总会有一些关键性问题在我们的脑海中不断浮现。首当其冲的一个问题就是，雇主能公平地对待每一个员工吗？这显然要求雇主不能对受到法律保护的那些员工有任何歧视。公司对待女性雇员是不是有别于男性雇员？对待年轻人或者新人是不是有别于老员工？同时，公平待人也意味着公司必须切实地采取措施来帮助员工渡过难关。
确保你不犯错误、不偏不倚的第二个关键问题是：处理问题的过程客观吗？对员工是否进行了评价？是否有相应的反馈？有没有为员工提供培训项目？纪律处分的警告是不是以书面形式提出？是否有证据可以证明员工的工作表现的确不令人满意？越是在主观情绪会激化矛盾的场合，雇主越要尽可能地保持客观。这样不仅看起来很有风度，也会得到法院的支持和理解。
第三个问题在于是否存在一个一以贯之的标准，是否有理由相信老板在处理某件特殊事情时采取了与处理其他类似情况完全不同的做法？举例来说，同样是迟到的问题，当有一个员工因此被开除时，是不是其他迟到成性的人却依然留在了公司里？再比如，与其他员工、其他部门相比，身处某些职位的员工或者某些部门是否得到了特殊的照顾？
本 章 小 结
当今社会是一个诉讼爆炸的社会，打官司似乎成为人们解决纠纷的唯一选择，人人都是“好诉之徒”。这种状况就让经理在解雇问题员工时都是谨小慎微，噤若寒蝉。即便是在有明确授权可以解雇问题员工的时候，也是如此。这种谨慎是不无道理的。但是只要对员工管理、处分和解雇的相关法律及原则有一个透彻的了解，再加上优秀法律顾问的帮助，在解雇问题员工时，经理就不用提心吊胆了。而另一方面，只要公司老板可以保证公平地对待员工，始终如一地贯彻公司的规定，那么公司采取的行动就完全能在法律上站得住脚。
有很多法律制度会影响到公司的用人情况。第一个就是雇用自由原则（雇主可以以不为法律明文规定所禁止的任何理由对员工进行纪律处分或者解雇员工）。这一原则有两种例外情况。第一种例外是员工与公司之间订立了书面合同，员工受到合同条款的保护。第二种例外情况是雇主不能以法律明令禁止的原因如员工的年龄、种族、宗教信仰等处分或者解雇员工。
雇用自由原则也受到法律程序的约束。这里的意思是说，如果一名员工向所在州或联邦具有管辖权的政府机构提起了一项与工作有关的控诉，那么在这些机构通过正常调查程序对员工控诉所涉及的问题进行调查，并最终宣布调查结果、做出裁决之前，雇主不能对这名员工采取任何行动。而作为这个规定的一种延伸，法院也倾向于要求公司在自己的用人制度中做出符合法律要求的程序性规定。
此外，一些新近出现的法庭判决使雇用自由原则的效力受到了进一步的“侵蚀”。这些判决提出了一些还处于发展、完善阶段的法律概念：所谓的“不正当解雇”或“非法解雇”。虽然由这些判决所形成的案例涵盖了各种各样的纠纷和争议，但很多案例中的判决并不适用于所有雇用纠纷的场合，而只是在特定的某些州或某些行业中具有拘束力。这种变化就给所有的经理都布置了一门非常重要的功课——他们必须及时了解那些可能对本公司的用人情况产生影响的法院判决，以确保在卷入法律诉讼的情况下，他们的所作所为能为法律所认可。
当然，雇主也可以采取一些措施来维护自身的合法权益。这些措施包括仔细检查写给员工的信件中所使用的措辞，删掉那些会在实践中产生歧义、被员工理解为一种优待或者歧视的模糊辞令。还有就是让员工签署一份书面声明，承认雇主自由选择继续或者终止他们工作的权利。雇主也要扪心自问，看看自己在对待员工时是否能够做到公平、客观、从一而终。用这种自省来检查和匡正公司的行为，确保公司的做法能在法律上站得住脚。
所有的这些内容可以归结为一点：只要雇主能在法庭上证明自己对待员工绝对是公平、客观、从一而终的，那么他们就可以在任何一场针对他们的诉讼中最终胜诉。我再次建议大家，翻到书的前几章，再去看看那些章节里提到的积极预防问题员工的程序、方法以及有关积极训诫的内容。这些方法中已经包含了法庭所期望的公平、客观、从一而终的要求。而且，我还认为，你不仅要让法院满意，更要让自己满意。你要相信你所做的都是正确的，你没有理由要为自己所做的决定道歉，也不必感到难过。在本书的最后，我要告诉大家的是：我们都必须说服自己心中的“法官”；在自尊的法庭上，我们一定要做出令自己、令别人心服口服的答辩。只要按照本书所描述的程序和方法来做，这一点是完全可以实现的。
