做大-第16章

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　　　　首先，优秀的企业文化必须是基于个性的，个性是企业文化的生命。　　　　
　　　　这里所说的个性包括两个层面的含义：一个是企业家精神个性，即企业领导者的追求、思想和理念；另一个是企业组织个性，即企业独特的经营理念、制度和行为方式等，这两种个性就构成了企业文化的整体个性。　　　　
　　　　通常，企业家的精神个性与企业的组织个性是有机融合的，企业家的精神个性，往往是指创业者的精神个性，例如，万科与王石、海尔与张瑞敏、惠普与休利特等。　　　　
　　　　个性是企业文化的生命，就犹如人之于个性一样。如果一个企业的文化不能充分体现这两种个性，那么，这种文化就很难说是优秀的。优秀的企业文化，在个性上有4个共同点：第一，领导者的精神个性，实质上就是企业领导者对过去经验教训的总结和思考，更重要的是，只有当企业文化充分体现了企业领导者的精神个性时，企业领导者才可做到身体力行和不遗余力地宣讲；第二，企业的组织个性，体现了企业在经营管理过程中一些成功的精神特质和做法，这些精神特质和做法，尤其是精神特质，对企业未来的成功具有极大价值；第三，品牌个性往往根植于企业的文化个性，换言之，没有文化个性就没有品牌个性，而没有个性的品牌，就不可能成为一个卓越品牌；第四，文化个性作为企业的灵魂，是竞争对手所无法模仿的，是企业核心能力的基本要素之一。　　　　
　　　　因此，企业文化首先必须是基于企业家精神个性和企业组织个性的，才有可能成为优秀。但也并不等于有个性的企业文化必定是优秀的企业文化。　　　　
　　　　其次，优秀的企业文化必须是基于企业战略的。更准确一点说，优秀的企业文化必须充分体现对战略的全面支持功能。　　　　
　　　　显而易见，一个企业的文化只有充分体现对其战略的全面支持功能，才能确保企业文化对企业绩效的提升功能。但是，人们通常认为，优秀的企业文化必定能有效地提升企业的经营业绩。但事实上，这只是优秀企业文化的结果而非原因。因此，我们在构建企业文化过程中，只能设法让企业文化充分体现对战略的全面支持功能，以达到提升经营业绩的目的。　　　　
　　　　理解企业文化对战略的全面支持功能的重要性并不难，问题的关键在于，如何在企业文化和企业战略之间建立有效的对接点，让企业文化充分体现对战略的全面支持功能。　　　　
　　　　第三，优秀的企业文化必须是基于商业准则的。进一步说，它必须遵守基本的商业准则。　　　　
　　　　基本商业准则，是指企业在市场竞争中的基本游戏规则，例如诚信、公平竞争、双赢或多赢、职业化等。企业一旦违背这些游戏规则，就会受到市场的抛弃。我们很难想象，一个不讲诚信的企业或没有职业化精神的企业，怎么能获得顾客的忠诚、投资者和供应商的信任、社会公众的认同和尊敬，而这样的企业又怎能成功和持续发展？　　　　
　　　　这些基本的商业准则，是企业必须遵守的底线之一。许多企业，包括全球性的跨国公司，正是由于没有遵守这些基本商业底线而在瞬间崩溃和消亡。如美国能源巨头安然公司的垮台，就是源于其信任危机。而企业经营者必须看到一点，更具深层次的意义是，一个企业只有遵守这些底线，才能保证企业外部的适应性。　　　　
　　　　第四，优秀的企业文化必须是基于人性的。换言之，优秀的企业文化必须尊重人性。　　　　
　　　　一个企业的文化只有基于人性本原，才具有无限的包容性，并获得终极性的认同和尊重，进而才会具有凝聚人心的作用。任何一个企业的文化如果背离了人性，那么，这种文化就是一种扭曲的文化，一种缺乏包容性的文化，一种不可能被员工、被消费者、被社会公众所认同的文化。　　　　
　　　　我们可以从惠普、IBM和摩托罗拉等企业的文化中发现这一点，这些企业之所以能有今天的成就和地位，与它们以人为本（尊重人性）的企业文化是分不开的。　　　　
　　　　可以说，尊重人性是所有优秀企业文化的核心和基础。倘若把优秀的企业文化比喻为一座大厦的话，那么，尊重人性就是其最底层的基础。尽管很难看出它的实际价值，但如果我们从足够长的时间跨度上和经历风雨（危机）的角度来审视它的话，它的价值就显得无比重要和不可替代。　　　　
　　　　上述4个共性并不是相互独立的，而是一个层层递进的关系。也就是说，在构建企业文化的过程中，首先找出企业家的精神个性和企业的组织个性，然后与战略对接，最后从商业准则和人性层面上进行完善和提升。　　　　
　　　　构建企业文化的几个关键因素　　　　
　　　　企业经营者越来越深刻地认识到了企业文化的价值：一种优秀的企业文化对于企业经营，是多么的重要。　　　　
　　　　联想、TCL、GE、宝洁……虽然他们处于不同的行业，具有不同的经营特点，企业规模和历史也很不同，但他们的企业文化却有很多相似之处，比如：强调以人为本、沟通与合作、创新、重视顾客需求和努力提高产品与服务质量等等。同时我们也发现，那些失败的企业，根本的问题还是出在他们的企业文化上。首先是在理念上就输给了那些优秀的企业，同时中国企业还缺少能将本企业文化转化为企业管理制度和员工日常工作行为的全力推行者。　　　　
　　　　诚然，塑造优秀企业文化并不容易，但并非无规律可寻。下面几点会对你的企业文化建设具有积极的参考作用：　　　　
　　　　1？郾提炼企业经营理念是根本　　　　
　　　　（1）注重行业特点　　　　
　　　　企业文化要与行业特性和企业自身的经营特点相一致，道理很简单，别人的企业文化未必适合你的企业。　　　　
　　　　（2）广泛征求意见　　　　
　　　　企业文化并非只是高层的一己之见，而首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机；然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知；最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。　　　　
　　　　（3）提炼核心理念　　　　
　　　　其实，当我们走进企业后，可以首先问老总一句话：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业老总都要思考半天。他如果不是在第一秒钟就能给出答案，“答案”便已经不重要了，这说明企业的文化并不明晰———连老总都不能马上说出来，更何况员工呢！因此，企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念。在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如：海尔的“真诚到永远”已经由最初的产品和品牌的理念上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。　　　　
　　　　（4）扩展理念体系　　　　
　　　　企业的核心价值理念还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，才能使企业文化理念体系完整起来。比如：海尔围绕核心理念形成了完整的理念体系：人才理念———赛马不相马；质量理念———有缺陷的产品就是废品；兼并理念———吃休克鱼；研发理念———用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支撑，使整个理念体系变得生动有效。　　　　
　　　　（5）建设沟通渠道　　　　
　　　　企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。同时，企业高层在接受媒体采访时，应有意识地宣扬企业文化，让顾客和客户认知公司文化，只有他们产生了对企业文化的认同，才能成为公司的忠诚客户。　　　　
　　　　2？郾转化为相应制度极关键　　　　
　　　　不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，这一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气；另外一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。　　　　
　　　　殊不知，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可循。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。著名的惠普文化就非常强调对人才的培养，有完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，公司90％的培训课程是由经理们上的。在惠普公司的理念中，认为这是投入产出比最高的投资。惠普之所以能成为行业内的楷模，就在于它不仅树立了一种优秀的“以人为本”的文化，更把这种文化生根发芽，从制定科学的制度入手来落实优秀的理念。　　　　
　　　　3？郾让理念形象化和故事理念化　　　　
　　　　（1）将理念形象化为印象深刻的故事　　　　
　　　　优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是要让所有的员工，甚至是临时的员工都认同你，这才叫卓越的企业文化。企业在导入新的企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔CEO张瑞敏“砸冰箱”的故事世人耳熟能详，是理念故事化的典范。　　　　
　　　　（2）将故事提升为共同认知的理念　　　　
　　　　在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在企业文化建设中，要按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行广泛宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进？他们做的哪些事是符合公司的企业文化的？这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。　　　　
　　　　4？郾以身作则，贴近管理者与员工的心　　　　
　　　　（1）称呼的艺术　　　　
　　　　企业文化要大处着眼，小处着手。不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。同样，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。如果你是一位老板，明天见到你的一位下属，试着只叫他的名字，看看效果如何。　　　　
　　　　（2）定期走访　　　　
　　　　高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，既是建设者，也是传播者。不要离你的员工太远，抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们，慰问一下他们，并适时地传播你的文化，这非常有效。通用电气在自己的价值观里，明确提出“痛恨官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。前总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。　　　　
　　　　（3）从领导做起　　　　
　　　　作为企业文化的建筑师，高层管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。有的企业老总问：塑造企业文化什么最关键？答案是：先把你自己塑造成为企业文化的楷模。一些企业高层管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工，其实更应该激励和约束的，恰恰是那些企业文化的塑造者。他们的一言一行都对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。　　　　
　　　　企业的高层领导往往是各种理念、制度的直接破坏者，他们负面的言行对企业文化的破坏作用更大。　　　　
　　　　（4）从点滴做起　　　　
　　　　很多企业在进行企业文化塑造时，喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨，其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者，不管是高层还是中层，都应该从自己的工作出发，首先改变自己的观念和作风，从小事做起，从身边做起。在思科，广泛流传着这样一个故事：一位思科总部的员工看到他们的总裁钱伯斯先生大老远地从街对面小跑着过来。这位员工后来才知道，原来钱伯斯先生看到公司门口的停车位已满，就把车停到街对面，但又有几位重要的客人在等着他，所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科，最好的停车位是留给员工的，管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如：GE公司有一个价值观的卡片，要求每个人必须随身携带，就连总裁也随时都能拿出这个卡片，对员工进行宣传，对顾客进行讲解。这是一种理念和作风。　　　　
　　　　塑造企业文化的办法有很多，但根本的还在于企业管理者尤其是高层管理者，有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先自己先认同并传播公司的文化，这是决定企业文化成败的关键。


第四部分　从个人奋斗到团队建设第35节　　创新企业文化，锻造企业核心竞争力

　　　　1？郾企业文化的力量　　　　
　　　　企业的核心竞争力不是来自企业外部，而是深深植根于企业的土壤、经过长期积累沉淀而形成的企业文化。因企业文化而形成的竞争力是很难模仿和学习的，并具有很高的可持续性。企业文化是一种微观文化，是一个企业在长期的经营实践中所凝结、积淀起来的一种文化氛围、精神力量、经营境界和全体员工所认同的道德规范和行为方式。它由三个层面组成：表层的物质文化，也被称为“企业硬文化”；中间层次的制度文化和核心层的精神文化称之为“企业软文化”。核心层面的文化包括企业价值观、企业精神和企业道德规范，这是企业文化的灵魂。企业文化是企业经营的无形资产，企业长久的竞争优势和核心能力只能产生于企业文化，而不是产生于企业的资本、产品和服务，企业文化的内核比组成一个企业的各个可见部分之和大得多，也持久、有力得多。　　　　
　　　　2？郾企业文化奠定企业存在的人文意义　　　　
　　　　企业文化认同是人文意义培植的延伸基点，每个成功的企业必然有一种具鲜活生命力的企业文化。这种企业文化即是企业人文意义在企业的社会责任感、企业理念、企业形象、产品和市场营销等各个方面打上鲜明的印记，并在每个经营细节上赋予了浓厚的人文关怀和文化情愫，是影响消费者选择并认同企业品牌的一个重要因素。特别是在现代市场中，产品的营销从一定程度上说，就是文化的融合和认同。随着产品和服务不断推广，在更大范围内将其凝聚的文化追求和人文精神延伸到整个社会，达到与广大读者及社会文化的价值共振，形成更大的情感共鸣，更强烈的认知力量。　　　　
　　　　长期以来，我们在企业文化和人文精神建设方面存在着种种缺失，造成了众多企业的文化精神疲软症，一些企业存在着“文化空壳”的现象。相当多的企业重工具理性而轻价值理性，不能正确处理好价值追求和经济追求的关系，漠视了企业的价值功能，在纷纷扰扰的功