用人大师-第14章

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　　　　他曾经在法国的一家亚核物理研究所工作3年，1975年，安瑞加入柯达法国分公司的采购部，担任经理助理。1980年，他调任柯达法国分公司设于塞夫（Sevran）的冲印车间，担任副经理。翌年，安瑞出任该冲印车间经理。

　　　　1985年，安瑞参加了在纽约州举行的市场营销和管理科学的培训课程之后，出任柯达法国分公司商业信息系统和企业客户部经理。1987年，他被任命为冲印系统部经理，负责向冲印车间推销相纸，冲印套药和影像设备。

　　　　1989年，安瑞被派往英国伦敦，担任柯达欧洲、非洲及中东地区电影和电视影像部的总经理兼副总裁。1992年12月，他被董事会委任为柯达全球副总裁，同时兼任电影及电视影像部全球总经理，被调派到美国工作。1995年11月，安瑞回到伦敦出任柯达欧洲，非洲和中东地区总经理。1997年9月，安瑞被任命为柯达民用摄影产品部首席营运官，在柯达总部罗彻斯特工作。2001年2月起，安瑞在位于中国上海的柯达亚太区总部出任现职。

　　　　加入柯达后，安瑞曾经在在不同的业务领域、不同的岗位上供职，这些经历对安瑞来说，也成为一笔无价的人生财富。每次从一个地方搬到另一个新的地方，从一个“安乐窝”来到一个完全陌生的世界，是一种挑战与磨练，让他学习到很多东西。

　　　　这一点在柯达的人力资源战略中起到非常重要的影响，为员工提供不同国家、不同领域的工作经历，让他们在不同岗位得到健康的发展，成长为具备全球化思维与行为模式的国际化人才。

　　　　安瑞说，柯达的价值观决定了柯达能够为员工提供非常有挑战性与乐趣的工作，作为一个法国人的他能够有机会在全世界做各种各样的工作，对他来说是一件非常棒的事情。安瑞当时管理欧洲、非洲与中东地区的娱乐影像部，成为他梦寐以求的事，原来，安瑞与他的太太都是不折不扣的影迷。安瑞幸福地回忆起他太太学生时代时，会用一个专门的笔记本记录下她所看过的电影。安瑞也会与太太一起去参加一些与导演、演员见面的座谈会。最初在欧洲办公时，安瑞每年都去参加法国的嘎纳电影节。随着他开始负责柯达全球影像业务，他的办公室也搬到了好莱坞，他又有机会去参加奥斯卡奖的各种活动，与汤姆·汉克斯、斯皮尔伯格等著名演员、导演交流。这让安瑞觉得，在柯达的工作真是太棒了！

　　　　但也有一些问题，美国是在电影业起着主导地位的国家，当时公司有人也有疑惑，让一名法国人来负责娱乐影像业务，如何来管理这个非常“美国化”的业务？但当时公司管理层任用安瑞，还是希望安瑞能够给公司管理层带来一些不同的、新鲜的思维。

　　　　这充分体现了柯达思维方式与用人文化的多元化，也给安瑞带来了多元化的一个问题，他所掌管的影像娱乐部的业务部门负责人都是美国人。安瑞的一名非常优秀的人力资源经理，给了安瑞很多建议，比如如何与美国同事一起合作，如何管理与激励与不同的文化背景的团队。让安瑞认识到，优秀的人力资源管理者对于公司的发展是非常重要的，所起到的作用不仅仅是技术层面上，更担任了领导者顾问的角色。

　　　　在柯达多元化沃土中成长起来的安瑞，正受柯达CEO邓凯达所托，坚定不移地推广着柯达的价值观与多元用人文化，为柯达吸引更多亚洲优秀的员工进入公司，促进柯达的多元化进程；并不断发展当地优秀的员工，让他们得到快速的成长，有朝一日能够担当起柯达全球重要的领导职位。

　　　　本篇：2。4。1安瑞，携手柯达30年！

　2。4。2　以价值观为灵魂的柯达

　　　　“尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖”，柯达的六大核心价值观构成了柯达用人的基础，六大价值观是柯达这支仁义之师的“军魂”！柯达的员工必须认同柯达的价值观与企业文化。用柯达中国公司人力资源总监李红霞的话说，柯达的价值观与文化是土壤，而柯达的每一名员工就是一颗种子，他们在适合于他们成长的柯达“土壤”中成长为参天大树。“土壤”与“种子”，也许这是对柯达用人环境的最为形象的描述。

　　　　柯达的每一名员工都被柯达强大的价值观所感染，因为每一个人都在按照这六条价值观做事，柯达把自己的价值观与员工看作公司最大的财富。柯达许多资深领导人把写有柯达价值观的牌子放在办公桌上，经常对照着它们，作为自己做人、做事的准则，而并不是作为一种虚设的形式。

　　　　六大价值观在柯达根深蒂固，已经深深融入柯达机体的每个细胞中，每个柯达人都身体力行，按照柯达的价值观做事，做人。

　　　　柯达的员工经常讲，柯达是一家有“生命”的公司，不仅仅是为了去赢利，更是一个有“心”、有生命的机体，而价值观就是柯达的“心脏”。

　　　　价值观是柯达整个公司的基石，在价值观的基础上，柯达确立所有的战略与制度，所以说柯达的价值观在日常工作中的应用无处不在，价值观体现在柯达用人的各个环节。

　　　　在环境保护以及与外界的合作方面，价值观在起着作用。柯达致力于做一个真正的、模范的企业公民，包括与当地政府、公众、当地社区的关系，柯达希望在所有方面都能成为一个有责任心的企业公民。

　　　　价值观也影响到柯达在财务上的职业道德，当众多全球跨国公司屡屡爆出财务丑闻时，柯达却因价值观的支配力量，非常注重公司员工的行为规范与道德规范。这大大提升了柯达公司的企业形象，提到柯达公司时，公众会认为，柯达公司是值得信任的，不可能有财务丑闻。

　　　　在一些市场业务还没有发展成熟的地方，价值观同样也规范着柯达员工许多的行动，比如如何与采购商等合作伙伴开展业务，比如员工个人出差费用的报销，所有这些方面的规章制度的制定都是基于价值观，看员工是否能够遵守这些规定，按照柯达的价值观行事。

　　　　在雇佣员工的时候，柯达首先会从价值观上来考察员工，公司也会制定一些规章制度，在日常的经营活动中来规范员工的行为，使之符合柯达价值观的标准。柯达在中国开展业务要发展柯达的员工，包括如何看待、尊重、发展员工，价值观决定了柯达制定的所有人力资源政策，制定众多的措施保证员工能够与公司一起成长。

　　　　安瑞在柯达工作了近30年之久，他认为柯达的价值观体现在柯达日常的经营与运作过程中，有时候柯达的价值观并没有很好的传播出去，广泛地采用，但柯达的管理层一直在以价值观为准则，来衡量自己的言行、思维方式。

　　　　安瑞认为，价值观在另一个方面有时还会发挥一个很重要的作用。当你面临一个很重大的决策需要做出很难决定时候，你就要考虑，这是否是与柯达的价值观吻合的，往往是价值观给决策者以最终做出决策的力量，引领着你去做出决策，而这种决策最终都会被认为是明智的、正确的抉择。当你面临巨大困难与挫折的时候，有价值观在你背后做坚固的支撑，即使有些时候战略遇到挫折，但有价值观作为基础，将迅速帮助你重新建立信心，你最终还将得到壮大、强大。否则当没有价值观作为基础，面临巨大困难时，你可能会认为，哇，什么都没有了——那是多么可怕！

　　　　价值观擦出激情火花——叶莺与柯达

　　　　是柯达吸引了叶莺，还是叶莺吸引了柯达？

　　　　应该是两情相悦，二者兼具吧。总之，谈柯达价值观在吸引人才、用人中的作用，不能不谈叶莺，叶莺与柯达的结合成为阐述柯达价值观力量的最鲜活的例子。

　　　　为什么叶莺会最终选择柯达？

　　　　因为，中国传统的“仁义礼智信”美德是她美丽人生的立世之本，而柯达公司有着百年历史打造的价值观：尊重个人、正直不阿、互相信任、信誉至上、自强不息、论绩嘉奖，这使得柯达历经百年而坚如磐石。叶莺正是在柯达找到了她的人生共鸣，吸引着她把商业生涯托付给柯达。

　　　　“你看世界著名的品牌，你经过调查之后，差不多一个著名品牌的寿命不会超过五十年，有很多过去很著名的品牌，现在都已经不再存在了，而柯达能够持续了一百多年，当然这个当中它的企业文化、它的价值观对我很有吸引力。”时至今日，对柯达企业文化情有独钟的叶莺还常常提起她所崇拜的传奇人物、柯达创始人乔治·伊士曼的名字。

　　　　1996年，时任美国驻华使馆商务参赞的叶莺已经对当时的一个热门话题有所了解，那就是柯达在中国准备进行全方位的合作，而这项合作巨大的挑战性最终促使叶莺投身柯达。“我自己觉得，像这样的合作方式，是空前的，现在看看，似乎也是绝后的，这是一个千载难逢的一个时机，所以由于柯达这个项目以及柯达进入中国的这个柯达模式，变成了一个很重要的吸引力，所以当时就在这种情况之下，我进入了柯达。”

　　　　叶莺认为，柯达的企业文化以人为本，无论是东方还是西方，文化的主体都是人，这一点东西方是一致的。叶莺认为，柯达历经一个多世纪修炼出的六条核心价值观与中国几千年优秀文化是相通相融的。

　　　　仁者无敌——柯达的价值观：尊重个人，相当于中国文化的“仁”，尊重人才。

　　　　德者无惧——柯达的价值观：正直不阿，相当于中国文化的“德”，具备了高尚的品德，就可以做到心胸坦荡。

　　　　信者无悔——柯达的价值观：互相信任，相当于中国文化的“信”，疑人不用，用人不疑。

　　　　义者无顾——柯达的价值观：信誉之上，相当于中国文化的“义”，崇尚诚信，重信重义。

　　　　智者无惑——柯达的价值观：自强不息，相当于中国文化的“智”，智者注重时刻自强自励，永远不停止学习，自然就可以迎接任何挑战。

　　　　乐者无忧——柯达的价值观：论绩嘉赏，相当于中国文化中的“乐”，功绩显著者受到嘉奖自然高兴。

　　　　唐·吴兢《贞观政要·诚信》：“仁义礼智信，谓之五常，废一不可。”

　　　　而我们似乎也可以从中认识到，柯达的价值观与中国古代文化竟然是如此融会贯通，东西方文化一脉相承的共性也一览无遗。

　　　　事实证明，这种双向的吸引是客观的，叶莺的“价值观基因”与柯达公司的价值观一脉相承，二者融为一体，最终促成了“柯达模式”的成功！

　　　　本篇：2。4。2以价值观为灵魂的柯达

　2。5　柯达如何建立员工忠诚

　　　　柯达致力于在全球建立一支忠诚、稳固的仁义之师。吸引着无数贤才留在柯达长期发展的最有力因素是柯达的价值观与文化，在这种价值观与文化氛围中，弥漫着人性化的分子，每一名员工都受到充分尊重，每一名员工在柯达的职业发展倍受公司的关注。

　　　　柯达“包容性文化”

　　　　在众多全球500强实施多元化用人浪潮中，柯达、花旗、GE、IBM、欧莱雅、雀巢等各领域的巨头都成为胜者。而柯达却早已不满足于多元化，更抢先迈出了“超多元化”的脚步——在公司内部建立“包容性文化”。

　　　　包容性文化的含义是指，在多元化（Diversity）所涵盖的民族、性别、宗教与信仰、国家与地区、残疾等因素的基础上，进一步强调“每个人”，认为“一个人就是一种文化”，这是一种完全以员工为出发点的文化，强调尊重个人（而这也正是柯达核心价值观的第一条）。

　　　　柯达的多元化文化已经向包容性文化迈进，已经不仅仅表现在不同肤色、文化等的员工在一起共事，而是表现在柯达会接受各种不同的思维方式、行为方式，只要思维、行为与工作方式的革新都是为了实现柯达的目标，争取事业的成功。

　　　　“你自己就是一种文化”——柯达的包容性文化创建计划的宏伟目标就是要告诉每一名员工这点并在组织内部实现。每个人的观点应该被公司听到、尊重、支持乃至于实施，每个人的声音在团队里都是不同的声音，是不可缺少的声音——这就是柯达的“包容性”文化要达到的境界。

　　　　柯达亚太区学习与发展经理王冬梅介绍，现在，柯达正在着手创建“包容性”的用人环境，更加让每一名员工感到自己在受尊重的氛围中工作，每个员工的观点都能够被柯达包容性的文化听到、尊重、支持乃至实施，在团队中每个人都能够感受到自己观点的重要性。在尊重个人价值观的基础上，升华提高，实现每一名员工的价值。

　　　　以前，衡量多元化的成绩，可能会有一些指标，如团队中有多少不同文化背景、不同肤色的员工。而在包容性文化中，衡量经理的业绩则要看他是否营造了包容性的氛围来尊崇“每个人就是一种文化”并聆听每一个人的声音。

　　　　重视人才发展

　　　　当每一名人才成为柯达的员工，把自己的职业生涯托付给柯达开始，柯达就开始为员工发展殚精竭虑。适合于柯达价值观的员工肯定能够在柯达找到自己的位置，取得职业生涯的成功。

　　　　柯达有一个正式的发展人才的计划，名为“员工个人发展计划”（EDPP，EmployeeDevelopmentPlanningProcess）。每一名进入柯达的员工都要了解公司对自己的期待，如何根据自身的兴趣与特长来进行职业生涯的设计。每年年初，公司都会与员工一起设定每年的工作目标，要求每一名员工在新的一年中挑战自己的目标。员工与自己的主管谈自己的发展计划，每年都做一年的工作计划。通过对员工个人发展计划的讨论，员工可以发现自己的长处与弱项，

　　　　公司会定期对员工进行绩效考评，柯达员工的主管会坐下来，与员工面对面地沟通与交流，就一年的工作做回顾，对做得好的方面予以肯定与表扬，对做得不好的地方希望在下一年中提高。主管也有机会通过员工来了解，团队有哪些力所不能及的需要经理来协助。

　　　　在柯达，coach是一个非常时髦的一个词汇，即“教练”。柯达非常推崇在工作中由资深员工辅导帮带新员工，这也是一种融合在日常工作之中的培训，是柯达重视人才发展的重要方法之一。公司还会给有潜力的员工配一名资深领导人，员工在工作与生活上都可以与之沟通，得到帮助，从而得到更快的成长。

　　　　柯达的六大业务部门每年会在自己的业务部门内实施职能岗位轮换，而在柯达的六大业务部门间也经常进行工作的轮换，让员工做不同职能部门的工作，会对柯达的发展战略与业务领域有更多的了解，也有机会把员工锻造成复合型的“多面手”人才。

　　　　表现杰出的员工会得到许多在柯达海外公司或纽约总部别开展工作的机会，从中国大陆到新加坡、香港或台湾，到亚太区其他国家，到美国纽约罗彻斯特总部。通过这种岗位的提升与工作环境的变换，可以达到锻炼与发展人才的目的。

　　　　沟通顺畅

　　　　柯达员工与主管之间的沟通非常灵活与及时，公司会及时把握员工的想法，为员工在公司的发展创造一切的条件，排除工作中的困难。员工在工作中，除了通过很多在职的培训与学习机会提高自己，还可以向自己的上司、同事甚至下属学到东西。健全