用人大师-第21章
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盖保罗建议欧莱雅的经理人大可不必提出很多要求，因为在欧莱雅，只要做出了贡献，就会及时得到公司的肯定，奖励、加薪、晋升、股权奖励等等都是必然，除此之外会给你更富有挑战，更激动人心的发展机会。盖保罗认为当时执掌欧莱雅巴西公司对发展自己就是一个很大的挑战，给了盖保罗展示才华与领导能力的机会。而如今，来到中国，开辟这个全球最富有潜力的市场，对他来说是一个更大的挑战与机会。谈到欧莱雅用人给他的另一个感受时，盖保罗认为，与公司之间的互相信任非常重要，欧莱雅信任每一名员工，而员工也应该信任欧莱雅，只有互相信任，双方才会合作得更好，走得更远。如今，欧莱雅集团CEO欧文中又给了盖保罗新的挑战，他和盖保罗打赌，如果欧莱雅中国未来5年公司业绩增长实现5倍，同为法拉利跑车的狂热爱好者，欧文中将奖励一辆法拉利跑车给他的爱将…盖保罗！唐·吴兢《贞观政要》：“因其材以取之，审其能以任之，用其所长，掩其所短。”
本篇：3。6。2本土化
3。7 中国第一位本土总裁
3。7。1陆哓明，只做第一！
1996年，陆哓明成为是莱雅中国的第一任人事总监，肩负着为欧莱雅吸引人才的重任。如今，他是欧莱雅中国美宝莲、卡尼尔两个品牌的总经理，执掌欧莱雅在中国最大的业务。他的职业生涯的演变体现了欧莱雅用人的特色。
在陆哓明的职业生涯中，他都以“第一”的身份站在欧莱雅发展的浪尖上：
*美宝莲在中国招募的第一人
*欧莱雅中国第一任人力资源总监
*中欧国际工商学院的第一届EMBA毕业生
*第一位真正意义上任欧莱雅总经理的本土员工
*执掌欧莱雅中国份额第一大的业务
陆哓明大学毕业后被分配到一家外贸公司做销售，之后被派遣到非洲某个国家工作了2年多。1989年底，陆哓明回到国内，开始在苏州开发区负责招商引资，先后任过招商局副局长、经贸局副局长等职位。当时，美宝莲刚刚来到中国，意欲寻求更大的发展，而陆哓明恰恰就是与美宝莲谈判的中方代表。为了加快在中国发展的步伐，陆哓明成为美宝莲“搜猎”的目标。1995年3月，陆哓明成为美宝莲在中国大陆招募的第一名员工。也是在那一年，陆哓明成为了中欧国际工商学院（CEIBS）EMBA第一期学生。
1996年，美宝莲被欧莱雅集团收购，成为欧莱雅集团旗下的一员。1996年年底，欧莱雅中国的创始人盖保罗在香港给陆哓明打电话，邀请他见面。见面之后，盖保罗单刀直入，问陆哓明是否原因跟他开拓欧莱雅在中国的事业，但职位是人力资源总监。但陆哓明说，他从来没有做过人力资源工作，盖保罗告诉他，欧莱雅的风格就是如此，什么都可以学着从头开始。于是，陆哓明又成为欧莱雅中国第一任人事总监。起初的第一年，因为文化背景的不同与冲突，盖保罗甚至曾经试图在欧莱雅全球寻找新的人力资源总监替换掉陆哓明，但盖保罗没有找到合适的人选，这也成为盖保罗的好运。
1996年到2000年底之间的5年时间里，作为欧莱雅中国人事总监的陆哓明为欧莱雅中国付出了深深的感情。2001年前，欧莱雅中国几乎99％的员工都是陆哓明招募进来，并亲自给每个人做面试，与员工建立了深厚的感情。
欧美语言文学专业毕业的陆哓明，与欧莱雅“诗人农民”的文化一拍即合。当他在人力资源领域到达了颠峰之后，他决定开始冲击新的梦想。2000年，当他提出要转行到欧莱雅的业务部门工作时，欧莱雅亚洲公司的总裁目瞪口呆，所有人都很吃惊，毕竟陆哓明没有做过具体的业务。但欧莱雅的用人文化就是这样，只要员工主动提出要求，树立梦想并挑战事业，若没有不恰当的理由，公司就肯定会给员工机会，更何况陆哓明的人事工作做得非常出色。
于是，公司委任他到欧莱雅的专业护发产品事业部做总经理，他的前两任分别是法国籍香港人、芬兰人，陆哓明成为这个部门第一个真正意义上的本土负责人，欧莱雅也是真正意义上任用一名中国本地人才做总经理。一年半之后，陆哓明又被调到大众化妆品部任副总经理，兼任美宝莲、卡尼尔两个品牌的总经理，而这个部门是欧莱雅中国最大的一个部门，员工有2000多人，产品、通路等都非常复杂，业务量位居欧莱雅中国所有业务之首。
刚刚从人事领域转到专业产品领域，陆哓明许多都要从头做起，学习如何染发，了解头发颜色的种类，调查护法市场。之后，还要了解彩妆、口红等众多产品及女性消费者的心理。如今，在中国的彩妆市场，陆哓明带领的事业部占据了整个市场份额的26％以上，远远超过第二名的6％左右。
陆哓明认为，欧莱雅“诗人与农民”的用人文化是独一无二的，靠每个人各自的主观能动性去发展各自的职业生涯。正是在欧莱雅的用人文化中，才为他提供了施展才华的舞台，他的梦想才得以实现。陆哓明还将他的成功归结于勤奋，他强调自己还仅仅是个农民，而不是一个“诗人”。像“农民”一样，陆哓明每天比别人多“耕耘”几个小时，每天9点半之前来到办公室，晚上9点到10点才最后一个离开办公室，日积月累，他就走在了所有人的前面。在欧莱雅，崇尚梦想与挑战，虽然没有成文的细则，只要员工提出自己的梦想与目标，公司便会为员工千方百计创造条件，帮助员工实现梦想，充分体现出欧莱雅的人性化特色。陆哓明说，欧莱雅喜欢的人才是那些富有激情与梦想，勇于创新与挑战，并愿意像“农民”一样去实现梦想的人才。每一次大学应届毕业生参加的管理培训生培训，陆哓明都会亲自参加，与他们进行直接面对面的交流，传播“诗人”的“梦想种子”，挑战他们的激情与斗志。
作为欧莱雅中国创业的元老之一，作为欧莱雅中国最高管理委员会成员之一的陆哓明，得到欧莱雅各层员工的信任与支持，如今，他也许正在勾勒并实现着他更大的梦想——成为欧莱雅中国的第一位本土总裁！
本篇：3。7中国第一位本土总裁
3。7。2 欧莱雅重视女性发展
欧莱雅非常重视女性员工的发展，而女性员工在公司的表现也非常出色，在欧莱雅全球范围内，高达49％的员工是女性。在欧莱雅中国，女性员工的比例更是高达60％。欧莱雅中国人事总监戴青女士说，她有信心吸引更多的优秀男性员工加入到欧莱雅美的事业中来。
在欧莱雅，女性受到充分的尊重与重视。欧莱雅中国总部三大品牌（兰蔻、欧莱雅、美宝莲）的市场部总监全部是女性，欧莱雅中国公共关系部、人事部等职能部门的总监是女性；欧莱雅中国由10人组成的公司最高管理机构…“管理委员会”中，女性有4名；在次一级别的扩大管理委员会50多名成员中，大部分人都是女性员工。在欧莱雅巴黎总部，杜泽梅，这名美丽而杰出的法国女性更是身居欧莱雅全球执行副总裁的高位。
在欧莱雅的企业声明中，明确指出，欧莱雅不会因为人才的种族、性别、肤色、宗教等而区别对待员工，欢迎所有来自不同文化背景的优秀人才不分性别加入欧莱雅。欧莱雅的大部分客户就是女性，从某个角度上也可以认为，“欧莱雅是区别对待女性”的，那就是“欧莱雅更加重视女性的发展”。欧莱雅用人的原则是，欧莱雅需要的是人才的智慧，而不论其性别。事实上，欧莱雅中国的女性员工比例达到60％，远远超过欧莱雅全球49％的比例，更高于许多跨国公司的女性员工比例。
与GE、IBM、柯达等公司不同的是，欧莱雅没有相关的女性协会，欧莱雅认为，公司重视女性的理念已经深入欧莱雅文化的骨髓，每一名女性员工都能够在欧莱雅舒心、愉快地工作，没有必要成立这种协会。这与公司所在行业密切相关，欧莱雅所面对的客户几乎全部是女性，如何“取悦”女性，迎合女性的兴趣，赢得女性的心，必须依赖女性。这是欧莱雅文化的独特之处，欧莱雅已经形成了尊重女性、重视女性的坚固的文化，尊重女性的特殊性，并为女性员工的发展设心处地的考虑。
宋·欧阳修《详定贡举条状》：“取士之方，务求其实；用人之术，当尽其才。”选任人才一定要根据其实际才学。用人的技巧应该使其发挥其才能。
案例：美女总裁
她被《费加罗报》称为典型的“梦中金发美人”，她有着一种让人觉得不可思议的微妙气质，身上具有典型法国女人的风情和雅韵，没有压仄的咄咄逼人之态，只有优雅。她足够迷人，可她的魅力还不仅在于她的学历、年龄和美貌，更在于她的睿智、气质和风格。她——就是欧莱雅全球副总裁杜泽梅。
位于巴黎Clichy区的欧莱雅集团总部是一栋十层楼高的大厦，在最顶层的十层，以欧文中为核心的欧莱雅最高管理层的办公室就设在这里，而杜泽梅是他们之中自欧莱雅自创立以来唯一一位身居最高职位的女性。
杜泽梅（BéatriceDAUTRESME）生于法国。毕业于法国国立师范大学东方语学院俄语系。1972年，杜泽梅加入欧莱雅，负责欧莱雅法国巴黎欧莱雅公司的市场营运管理。后转任欧莱雅美国公司彩妆总监，9年后被调任为欧莱雅集团“赫莲娜”品牌的全球总裁。2000年1月1日，她被任命为欧莱雅集团高层管理委员会成员，作为欧莱雅集团高档化妆品牌前景发展部总裁。2001年3月，杜泽梅被任命为欧莱雅全球执行副总裁，分管集团战略性业务发展。
欧莱雅收购“赫莲娜”品牌后，如何让“赫莲娜”这一品牌成为欧莱雅集团的又一个“明星品牌”，欧莱雅高层把眼光瞄向了杜泽梅。这员女将不负众望，在担任赫莲娜品牌全球总裁期间，她睿智的“诗人”头脑做出了富有前瞻性的准确市场定位，并坚定不移的实施，“诗人与农民”的结合，使“赫莲娜”的业务平均每年以15％的速度增长。
杜泽梅对赫莲娜力挽狂澜的重组和调整，使她和赫莲娜声名远扬。杜泽梅敏锐的直觉、准确的判断，坚定的信念、充分的自信，创造了赫莲娜品牌的辉煌业绩。她的识人辨才的领导本领、大胆启用新人新风格的魄力，充分展示出欧莱雅“诗人与农民”文化的魅力。
之后，欧莱雅旗下众多高档品牌的推广进程中都留下了杜泽梅“诗人”般的梦想与“农民”般的脚印。1999年，欧莱雅与联合国共同开创“为了投身于科学的女性”计划，这个计划中的两个奖项源自“赫莲娜联合国世界杰出女科学家成就奖”和“赫莲娜联合国世界青年女科学家奖学金”，当中也凝结着杜泽梅“诗人与农民”般的智慧、梦想与勤劳。
欧莱雅集团CEO欧文中评价杜泽梅说：“她的工作，就是捕捉所有的动态、预见所有的变化。你可以完全信任她，她就是有这样的本领，将仍在想象中的事情变得非常可信和可行。这对我们集团未来的发展可谓意义非凡。”
杜泽梅的坚定和韧性使她显得如此的卓然出众。2001年2月，她被欧莱雅集团CEO欧文中任命为集团分管战略业务发展的副总裁，成为欧莱雅集团创始以来唯一身居最高职位的女性。
《后汉书·张衡传》：“人各有能，因艺授任。”每个人都有其各自的才能，要根据其特长予以委任重用。
本篇：3。7。2欧莱雅重视女性发展
3。8 欧莱雅的激励机制
《太公六韬·文韬·赏罚》：“用赏者贵信，用罚者贵必。”意思是说，实行奖赏必须重视守信，实行惩罚必须重视坚决执行。
欧莱雅十分重视激励机制，树立诱人梦想，带来好的“收成”，当员工以“诗人”的梦想与“农民”的实干实现了一个又一个成就，欧莱雅的激励机制都会给予公平、及时的肯定，刺激员工取得更高的业绩，实现更大的梦想。欧莱雅希望员工把公司的钱当作自己的钱来经营，把欧莱雅的生意当作自己的生意来看管，让每一名欧莱雅人都成为公司的“主人翁”。
在巴黎欧莱雅总部，对刚生完孩子的女性员工，除了政府规定要给的四个半月的薪水外，欧莱雅公司还给这些职工多加一个月的薪水，并可以在2年之内的任何时候领取。欧莱雅的8000名经理中，2000名已有购股权。如此优厚的员工福利，使欧莱雅的人才流失率保持在很低的水平，每名欧莱雅员工平均在公司工作14年。欧莱雅负责人力资源关系的副总裁FrancoisVachey说：“员工的忠诚度对公司来说非常重要。他们来了，加入了我们，然后留了下来。”
关怀、信任、扶持人才，尤其是年轻人才，是欧莱雅保持朝气与活力的制胜之道。大大超出市场平均水平的优厚的薪资福利，灵活机动的晋升机制，全球内部员工股权认购、年终分红、利润共享的激励策略，吸引着全球各地的人才带着热情与智慧投入欧莱雅的怀抱。
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。
薪资
在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而决定。
宋·苏轼《滕县公堂记》：“才有大小，故养有厚薄。”才能有大小高低，所以决定了待遇有高低厚薄。
年终浮动奖金、利润分享
每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每一位欧莱雅员工分享。
股权
股权也是一种很重要的激励方式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在海外从事工作或培训。
晋升与岗位轮换
表现优秀的员工，毫无疑问将优先得到职位晋升的机会。欧莱雅有着众多的品牌与事业部以及各种产品线，当公司中某个职位出现空缺时，欧莱雅会优先考虑留给公司内部表现突出的员工，让员工感到欧莱雅用人的灵活性。
培训机会
欧莱雅人视能够被派往法国巴黎总部培训为一种很大的激励。能够被选送到巴黎培训不仅仅是去学习某项技能以及建立内部工作关系，更是一种荣誉，只有表现最突出的经理人才能得到去巴黎总部学习的机会。
与高层沟通
欧莱雅高层与员工的沟通也起到很好的激励作用。例如，创造欧莱雅神话的CEO欧文中2003年初访问中国，与欧莱雅中国员工进行面对面地沟通，表扬他的爱将盖保罗，激励中国的欧莱雅人，为欧莱雅中国的“诗人”们带来了新的梦想与激情。欧莱雅中国公司的总裁盖保罗是一名很活跃的意大利人，他会利用各种机会在各种场合与员工沟通，每一次的新员工培训，他都要亲自参加，向新人介绍欧莱雅，激励他们在欧莱雅实现梦想。
本篇：3。8欧莱雅的激励机制
3。8。1 欧莱雅的沟通机制
《国语·周语上》：“防民之口，甚于防川。川壅而溃，伤人必多；民亦如之。是故为川者决之使导，为民者宣之使言。”堵塞民众的口比堵�
