用人大师-第25章
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Ｃ刻焐舷掳嘟咏�3个小时的班车上，鲍彦很少象其他员工一样能进入睡眠状态。此时她仍然在考虑今天或明天应该和下属进行一次沟通，应该采取什么样的措施提高产品的质量和降低各项费用。她仍然想怎么继续提高生产力，合理配制人员，按时完成生产任务，确保手机准时送到客户手上。
一分辛勤，一份收获。鲍彦于2001年因其杰出的业绩被摩托罗拉亚太总部授予“妇女之星“金奖，从2000年至2002年第一季度，通过控制各种费用，减少不必要的开支及技术革新，生产成本改善了40％，最终检验合格率改善了80％。个人通讯事业部天津生产运营部也成为了摩托罗拉电子有限公司手机生产的主要生产基地。
如今，鲍彦不仅带领着她的领导团队在高层经理的支持下继续学习优秀的管理经验，继续探寻可改进之处，以追求更高的客户满意率，而且利用业余时间参加了清华大学为期一年的MBA课程学习。不断学习，不断提高，不断进取不仅是鲍彦的追求，也是每一名摩托罗拉人的追求。
本篇：4。6摩托罗拉的人才本土化
4。6。1 广直言之路——摩托罗拉的沟通机制
唐·柳宗元《贺赦表》：“广直言之路，启进善之门。”要广开沟通的渠道，
大开吸引真正贤才的大门。作为全球通信业的领袖，摩托罗拉非常重视沟通渠道的构建，为员工交流、举谏创造条件。
广直言之路，摩托罗拉的沟通机制建立在“尊重个人”的基础之上。
摩托罗拉不但是沟通世界的桥梁，更是进行内部员工沟通的典范。MOTO，不仅是促进你与世界沟通的口号，更是发动摩托罗拉公司内部员工沟通的原动力。摩托罗拉认为，良好的沟通是增加公司凝聚力，促进员工交流的最佳途径。摩托罗拉非常重视与员工的沟通，采取开放的沟通政策。员工可以根据个人情况，选择不同的沟通方式发表自己的意见。
“广直言之路”，摩托罗拉公司设有多种制度化的正规渠道保证每一名员工能够直言不讳，保持高效良好的沟通。
沟通渠道
OpenDoor
OpenDoor政策被众多全球500强公司所采用，开放式的沟通氛围为每一家优秀的公司所推崇。在摩托罗拉，各级主管、经理办公室的门永远是敞开的，开放办公政策使得每位员工都可以直接找主管谈话，及时交换意见，也可以找直接主管的上级去沟通。
座谈会
在摩托罗拉，员工还可以参加一系列的座谈会反映问题，如：
*总经理座谈会
*肯定个人尊严对话会
*业绩报告会
*人事部经理座谈会
*越级主管对话会
……
各种各样的座谈会为员工的双向沟通提供了最佳途径，一对多或多对多的交流使得公司的管理层能够直接了解员工的想法与愿望，并及时采取切实的措施解决管理中所遇到的问题。
内部媒体
摩托罗拉公司办有各种各样的内部媒体，它们也成为员工反映问题、各抒己见的渠道，这些内部媒体包括：《移动之声》杂志、“移动之声”电视台和《大家庭》报。还包括布告栏、每日信息等渠道，为公司内部员工之间的沟通服务。
如摩托罗拉天津厂人力资源部主办的《大家庭》报，《大家庭》8开4版，半月一期。《大家庭》4个版包括：封面总裁时评，二版新闻快递，三版政策服务，四版文化广场。《大家庭》上的信息丰富，与员工息息相关。报上有内部招聘信息（InternalOpportunitySystem）、各种培训机会以及餐厅就餐、医疗保险、体检、班车、员工文体活动等等内容。《大家庭》报的义务就是提供公司和员工交流、员工和员工交流的平台，反映摩托罗拉“大家庭”的各种动态。
员工意见调查
员工意见调查是摩托罗拉管理层了解员工心声的重要途径。每年，摩托罗拉人力资源部都会开展一次员工意见调查，设计众多问题让员工回答，涉及到摩托罗拉的工作环境、员工关系、下上级关系、酬劳、企业文化等方方面面。
网上交流
摩托罗拉公司的网站也是员工进行沟通的渠道之一，员工可以通过网上的“畅所欲言”和“我建议”等栏目，提出投诉或合理化建议，许多问题可以得到管理层的调查与跟踪解决。
CEO的电子邮件
摩托罗拉首席执行官高尔文先生每周还给全体员工发一封电子邮件，告诉员工他一周的工作和见闻，甚至包括他带孩子去钓鱼之类的生活琐事，提醒大家在努力工作的同时，注意多关心一下家人与生活。企业领导人努力做到与员工平等相待，大家相处如朋友，使每个员工都感受到大家庭的温暖，这就是摩托罗拉的魅力所在。
“肯定个人尊严”
摩托罗拉充分尊重每一名员工的尊严，在全球实施一套名为“肯定个人尊严”的方案，每个季度每个员工都必须与其主管面谈，就6个问题进行探讨，对于每一次探讨中发现的问题，摩托罗拉将通过正常渠道快速解决。
这些沟通渠道大大改善了摩托罗拉公司内部的关系，帮助员工与企业共同营造了民主、公平、轻松的人性化工作环境。
本篇：4。6。1广直言之路——摩托罗拉的沟通机制
第五部分 IBM用人之道
“力争取胜、快速执行、团队精神”是每一名“蓝色精灵”体内流动着的“蓝色血液”，“蓝色梦想”是他们的灵魂。招募“纯蓝”，培养“深蓝”，激励“蓝色精灵”，实现“蓝色梦想”，这就是“蓝色巨人”的用人之道！
5。1蓝色梦想——IBM的用人之道
“我们当中没有任何一个人的力量大于我们所有人的力量。”
——IBM公司企业信念
男女应该同工同酬。
——IBM创始人托马斯·J·沃森
在IBM公司，一只贴着“SpeakUp”标签的箱子吸引了我的眼光，那是一只像投票箱一样的盒子，里面塞了几封没有落款的信，箱子被一把精致而牢靠的锁紧锁着……这只箱子是用来做什么的呢？
“SpeakUp”…“说出来”，IBM公司的负责人告诉我，那是员工发表自己意见与建议的阵地之一，而开启它的唯一密钥掌握在人力资源高层负责人的手里！
IBM，即InternationalBusinessMachines（国际商业机器公司）的简称，在世界上享有“蓝色巨人”的美誉。1914年创建以来，无论是发明人类第一台笔记本电脑，还是在全球首倡电子商务，IBM一直走在世界信息工业的最前沿，成为全球最大的信息工业跨国公司。1969年阿波罗宇宙飞船肩负人类使命成功登月，1981年哥伦比亚号航天飞机第一次飞上太空，在人类对茫茫宇宙的探索过程中，都凝聚着IBM人的无与伦比的智慧。
IBM作为蓝色巨人长盛不衰的秘诀是什么？
IBM为何能够领导全球信息工业的进步？
答案是人才，科技进步的最终根源是人才，同样，IBM在信息产业界独执牛耳的终极原因也是人才。IBM遵循多元化的用人原则，依靠卓越的人力资源队伍，为IBM在全球招兵买马，对员工进行精心的培养与卓有成效的管理，为IBM的全球大业建立了一支强大、高效、稳定的“蓝色军团”。IBM千千万万名“纯蓝”、“深蓝”们就像全球IT界的“蓝色精灵”，为实现IBM这个“蓝色巨人”一个个的“蓝色梦想”而发挥着他们的智慧与才能！
多元化的用人政策成为IBM用人制胜的武器，无论是“机会均等”原则，还是“师徒制”，或是“个人业务承诺计划”，还是“OpenDoor沟通”，或是“接班人计划”，还是“弹性工作制”……所有IBM引以为豪的用人之道为IBM赢得了在全球信息产业的领导者地位，更赢得全球各界人士的认同与尊敬。
“力争取胜、快速执行、团队精神”是每一名“蓝色精灵”体内流动着的“蓝色血液”，“蓝色梦想”是他们的灵魂。招募“纯蓝”，培养“深蓝”，激励“蓝色精灵”，实现“蓝色梦想”，这就是“蓝色巨人”的用人之道！
注：“蓝色”释义（作者）
“蓝色巨人”——IBM公司
“蓝色梦想”——IBM及IBM人的目标
“蓝色军团”——IBM所有员工
“蓝色精灵”——IBM员工
“蓝色血液”——IBM的价值观
“新蓝”——新加入IBM公司的员工
“纯蓝”——刚大学毕业就加入IBM公司的人
“深蓝”——IBM公司中的高级人才
“深深蓝”——IBM的高级领导人
“超级深蓝”——IBM公司领袖
“蓝色中国”——IBM中国公司
《国语·晋语》：“让，推贤也；义，广德也；德广贤至，又何患也。”谦让，是为了推举贤才；讲信义，是为了推广德政；德政推广之后贤才就来了，还有什么可忧虑的呢？
贤才，正是基业长青的依靠，选贤荐能、知人善任，正是企业长盛不衰的秘诀。
一个标准的“蓝色梦想”
——“蓝色巨人”的“蓝色魅力”吸引着全球各地的人才走近她、融入她，成为他们实现梦想的地方。
——招募“新蓝”、“纯蓝”，扩充“蓝色军团”的力量。
——通过“蓝色军团”强大的培训体系，将“蓝色血液”注入“新蓝”、“纯蓝”体内，将他们变成标准的“蓝色精灵”。
——让“蓝色精灵”在“蓝色海洋”中遨游，成为“国际蓝”、“深蓝”、“深深蓝”。
——汇集“蓝色军团”的力量，实现每一名“蓝色精灵”的“蓝色梦想”，实现“蓝色巨人”的“蓝色梦想”！
正是因为IBM注重“蓝色军团”的发展，正是由于IBM在人力资源管理与建设上有一整套独特而完善的体制，才保证了IBM在同行业中始终处于领先的地位并不断稳步发展。依靠独特的用人之道，IBM吸引了全球30余万各领域的“蓝色精灵”，并信任之、培训之、重任之、激励之、爱护之。而IBM就是依靠众多德才兼备的高素质“蓝色精灵”在全球IT业创造了一个又一个的奇迹，实现了一个又一个的“蓝色梦想”，赢得了“蓝色巨人长盛不衰”的美誉！
本篇：第五部分IBM用人之道
5。1。1 IBM招募“蓝色精灵”——IBM的招聘机制
《左传·襄公二十九年》：“吾闻君子务在择人。”君子务必致力于选择好的人才。汉·王符《潜夫论·实贡》：“十步之间，必有茂草；十室之邑，必有俊士。”寓意世有人才，关键是发现与知晓。
用人的第一步是相人、选人，为了构建强大的“蓝色精灵军团”，IBM的伯乐们慧眼如炬，为实现IBM的“蓝色梦想”搜罗着贤才。
“VacanciesatIBMdon’tremainunfulfilledforlong——IBM不会总有空的位置。”
这是IBM在人才招聘中常用的一句话。IBM公司每年会收到不计其数的求职书，但能够有机会进入IBM的却只有极少数，堪称凤毛麟角，因为IBM招募的是全球真正的精英人才。
“觅蓝之径”——IBM的招聘渠道
宋·朱熹《名臣言行录》：“材既难得，而又难知，则当博采而多蓄之。”贤能的人才难于发现，难于得到，那么我们就应该去广泛地搜罗人才、储备人才。
为了寻求适合“蓝色巨人”文化与价值观的优秀人才，IBM通过各种渠道招募人才成为“纯蓝”、“新蓝”。
*人才招聘会
*报纸广告
*网上招聘
*校园招聘
IBM公司通常是通过人才招聘会、报纸广告、因特网和校园招聘等途径来招聘与物色人才。作为e…business（电子商务）的倡导者和受益者，IBM将网上招聘看作一种良好的形式，IBM认为网上招聘方式省时、省力，效率高。所以，IBM鼓励应聘者在网上填写统一标准的应聘表投递申请。
IBM还重视内部招聘的作用，充分信任自己的员工，奉行“内举不避亲”。IBM公司鼓励员工介绍自己的亲朋好友来IBM公司，如果推荐的人很适合IBM的要求，IBM还会给予介绍人以奖励，奖励员工为公司发现人才做出的贡献。当然，IBM对员工介绍的人才也会通过正常的面试与笔试程序考核，衡量其能力与资历是否符合IBM的标准。
唐朝张九龄在《与李让侍御书》中道：“事在是非，公无远近。昔如祁奚之举子，不避其亲。”事情只要是非清楚，为公举荐人才，不必考虑与自己关系的亲疏远近。就像当年祁奚举荐自己的儿子，不避讳与他的亲属关系。
IBM将应聘者的受教育程度、工作经验、沟通能力等因素结合岗位要求确定一定的标准，根据这个标准采用流程去遴选与管理简历，最大程度地避免个人偏好，争取选择人才的客观性、准确性与目的性。
IBM基本上是根据岗位需要来招聘人才。约50％的人来自大学毕业生，另外50％的人有过工作经验。
招募“纯蓝”
每一名大学刚毕业就投入到IBM怀抱的人，被IBM形象地称为“纯蓝（PureBlue）”。IBM非常重视校园招聘，公司员工每年有一定的流动，为了吸收新鲜血液，IBM每年都招收优秀的应届大学毕业生加盟。从1996年开始，IBM按照全球的人才多元化雇员招聘政策，不分学校、系别、性别、民族和专业面向全中国高校招聘，而目标则是实现IBM大中华区雇员较大比例是从高校招聘的应届毕业生。几年来，几百名中国高校应届毕业生加入IBM，成为“纯蓝”一族。开展校园招聘的大学遍及全国各地。
本篇：5。1。1IBM招募“蓝色精灵”——IBM的招聘机制
5。1。2 IBM的用人标准
与其他众多著名500强公司一样，IBM对人才的诚信尤为看重，要求每一名IBM“蓝色精灵”都要做到诚实、正直。IBM还希望员工应该拥有充分的自信心，并且要主动的去学习与工作。而团队精神反映一个人的素质，一个人的能力很强，但团队精神不行，IBM公司也不会要这样的人。更为重要的是，IBM要求人才要认同IBM“蓝色军团”的三个核心价值观：力争取胜、快速执行、团队精神。
——诚实与正直的品质。
——充分的自信心。
——主动精神。
——学习能力、适应变化能力、创新能力、沟通能力。
——团队协作精神。
《论语·为政》有道“人而无信，不知其可也”，告诉我们人应该有诚信、讲信用。500强公司纷纷把诚信、诚实的品行作为衡量人才的第一标准，反映出诚信文化的全球性。
IBM不迷信所谓的名牌大学，对所有大学毕业生一视同仁。过去，人们会更看重IQ，即智商够不够高；还有是不是毕业于名牌大学，所学的专业与工作岗位是否对口。但在科技进步日新月异的今天，IBM更看重的是员工未来发展的潜力，更重视员工再学习的能力；同时，IBM也更加看重员工的价值观，要求员工的价值观与IBM的企业文化相统一。
IBM对于所招聘的人才专业上的限制并不像人们想象得那样严格。在日本，IBM的许多工程师学的是哲学等文科专业。IBM认为，只要应聘者的再学习能力好，情商不错，就有机会加入IBM“蓝色军团”。
宋·欧阳修《论契丹侵地�
