用人大师-第35章

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　　　　知情的员工的积极性更高。为了让每名西门子员工了解公司的最新信息，西门子为世界各地的西门子员工建立了“今日西门子（SiemensToday）”在线平台。“今日西门子”不仅包含西门子主题新闻故事和广泛的报道，而且开辟了交互式聊天室、论坛和调查。

　　　　员工对话机制

　　　　在西门子，每名员工每年至少要与上司有一次非常系统的对话（即CPD员工对话），特别是表现突出的重点、核心员工。通过员工对话，公司可以了解员工的想法，并针对其提出的问题制定解决之道。事实上，员工与上司的对话随时都在进行。

　　　　员工沟通信息会

　　　　公司每年至少进行一次“员工沟通信息会”（InformationSessiontoEmployee），在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见，与员工进行双向的沟通。

　　　　直接与高层沟通

　　　　员工在工作上若有不同的意见，也可以越过自己的直接上级向公司高层直接反映，与他们直接进行沟通。

　　　　新员工导入研讨会

　　　　西门子公司为新员工开设了“新员工导入研讨会”，公司的CEO会参加每一期“新员工导入研讨会”，为新员工介绍企业文化、公司背景等信息。CEO等高层直接面对面地与新员工进行交流。

　　　　员工培训

　　　　无论是新员工培训，还是经理人培训，都为员工之间进行沟通提供了机会。在所有的集体培训上，公司的CEO等高层领导都会亲自参加，与员工进行面对面的交流。

　　　　员工建议制度

　　　　这是让西门子引以为豪的做法。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见，为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中实施与推广，而被提出合理建议被公司采纳的员工，将得到公司从小礼物到10余万元现金不等的奖励。

　　　　好建议的标准很简单，包括三方面：节省费用、节省时间、提高质量。比如，员工A提出某个建议可以缩短外国员工签证时间，员工B提出某个建议可以为西门子每年节省5％的差旅费用，员工C提出某项方案可以提高西门子手机的产品质量与服务质量……诸如此类的宝贵建议只要被员工提出来，将很快被公司采纳。

　　　　通过员工建议，西门子营造了非常活跃的气氛，鼓励大家发挥自己的聪明才智，为公司的业务的发展与组织的健全出谋划策。更重要的是，不论员工的建议是否被公司接受，这种沟通为每一位员工提供了“说话、参与”的机会，大大增强了大家的主人翁意识，真正使每一名员工能够成为西门子“企业内部的企业家”

　　　　西门子员工满意度调查

　　　　西门子全球各地每年都会进行员工满意度调查，来了解全球员工的想法。通常，由一个12人组成的小组负责员工满意度调查的进行，从启动，到操作与实施，全由小组负责。小组的成员每年都要更新，每年有6个人从小组出来，再补进6个人。

　　　　通过各种有效的沟通渠道，信息与思想在西门子的机构里迅速地流动，就像肌肉的筋脉为西门子的庞大机体带来活力，使西门子这个产业巨头变得灵活而敏锐。

　　　　本篇：6。7。3西门子的沟通机制

　第七部分　花旗银行用人之道

　　　　花旗集团是用人多样化的典范，这种多样化是非常深入化的多样化，不单单局限在不同的国家、地区、文化、民族等大范畴，而更表现在对每个人私生活与隐私、兴趣的绝对尊重。

　　　　本篇：第七部分花旗银行用人之道

　7。1　花旗的招聘机制

　　　　花旗集团，全球最大的金融服务机构，至今已近200年历史。花旗集团在全球100多个国家和地区设有分支机构，全球员工共有27万余人，资产达1万亿美元。以红色雨伞为标志的花旗集团旗下的主要品牌包括：花旗银行、旅行家集团、所罗门美邦、CitiFinancial及Primerica金融服务公司。

　　　　花旗集团立志成为全球最优秀的人才渴望的最佳雇主，使每一名加盟的员工能够得到机会发展，工作与生活得到健康的平衡，花旗集团重视并拥抱多样化的思想、文化背景与经验，被视为花旗成功开展全球业务的基础。

　　　　花旗集团是用人多样化的典范，这种多样化是非常深入化的多样化，不单单局限在不同的国家、地区、文化、民族等大范畴，而更表现在对每个人私生活与隐私、兴趣的绝对尊重。

　　　　唐·韩愈《原人》：“一视而同仁，笃近而举远。”一样看待无偏颇，宽厚对待亲近的人，推荐疏远的人。

　　　　花旗集团的成功依靠公司在组织的不同级别吸引多样化优秀人才的能力，那是花旗的巨大财富。花旗通过与相关领导性组织建立与发展合作关系来雇佣多样的大学生、毕业生与专业人才。

　　　　成功花旗人的素质——

　　　　*诚实正直

　　　　*以客户为中心

　　　　*适应变化

　　　　*团队精神

　　　　*积极主动

　　　　*坚持不懈

　　　　*灵活机动

　　　　招募下一代领导人

　　　　每一年，花旗都会发起一定数量的实习生在花旗各地的机构实习，通过各种业务为他们提供实习期机会和辅导计划。这些实习生参加诸如“系列演讲夏令营”活动，由有号召力的公司高层领导参加，包括花旗集团主席、董事长桑迪·威尔（SanfordI。Weill），花旗集团首席财务官ToddThomson等。

　　　　INROADS

　　　　在美国，花旗集团每年与INROADS合作招聘新员工，是一个提高才能，发展领导力，帮助将更大的多样化带入工作场所的实习项目。INROADS是美国一个非营利性组织，在商业与工业领域训练与发展高中与大学的学生，帮助他们获得成功的职业生涯。花旗集团参与这个项目包括识别并雇佣少数实习生，他们在花旗集团花4个夏天时间做他们的大学职业设计，并学习花旗集团的业务。每年，都有众多实习生被花旗集团雇佣。

　　　　多元化招聘策略

　　　　花旗集团用人多样化的印记无处不在。花旗集团与几所历史上有名的领导性的黑人大学有着长期联系，花旗集团创立一个团队，设计明确的目标，从这些黑人大学招聘大学生、毕业生。这个团队与公司的业务部门紧密合作，来加强与这些学校的伙伴关系。

　　　　花旗集团注重与许多专业组织的战略性合作，包括全国（美）黑人MBA协会、全国（美）西班牙人MBA协会等，花旗集团是这两个组织的合作顾问董事会的成员之一。花旗继续与RobertToigo基金会一起工作，它是美国领导性的学院与金融学院的合作伙伴。作为多元化雇主的典范，花旗继续与男同性恋与女同性恋MBA们合作，参加各种会议，而不给予他们任何歧视。

　　　　《汉书》：“论大功者不录小过，举大善者不疵细瑕。”古人认为，推举具有贤能的人才不在其细微的小污点上吹毛求疵。更何况，同性恋在现代生活中实属个人兴趣与生活观点，花旗对他们一视同仁，不歧视、不限制，全力营造多样化的用人文化。

　　　　花旗集团在专业水平吸引多样化优秀人才的努力包括广泛地参加职业展览会，花旗每年都参加纽约、芝加哥、达拉斯等的“雇佣女性”活动，不断从中招聘女性进入消费者集团、投资银行、个人银行和技术部门的岗位。花旗还每年参加华尔街项目、西班牙人职业促进联盟、城市金融服务联盟等举行的专业招聘活动，通过各种渠道招聘优秀的金融人才。

　　　　SEO

　　　　SEO，SponsorsforEducationalOpportunity。SEO职业规划为没有毕业的大学生提供了在许多领域定位、培训、实习期和正在进行的职业生涯以及专业的发展的风格。

　　　　花旗全球合作与投资银行是SEO的创始人之一，从80年代初开始，接收过401名实习生。已经有45名先前的实习生在花旗工作，他们的职位包括从分析人员到管理总监。

　　　　华尔街项目（Rainbow/PUSHCoalition–WallStreetProject）

　　　　花旗集团是这一项目的创建人之一，花旗支持项目的努力，支持少数公司更接近于金融服务公司。

　　　　花旗中国——人才定位在高层次

　　　　花旗中国在招聘人才时注重将人才定位在高层次，从学历上，一般只招聘硕士以上的毕业生。花旗在中国有针对性地进行人才招聘，招聘最优秀、最合适的人才进入花旗，招聘那些对银行、金融工作有着浓厚兴趣与追求的人才。在中国，花旗银行主要集中在北京大学、中山大学、中欧国际工商学院等国内外著名院校招聘优秀的硕士毕业生或MBA。

　　　　花旗集团定位于选择高层次人才，是基于花旗长期的发展战略，是为花旗今后培养优秀的管理人才建立人才储备。

　　　　在中国，花旗银行每年在著名的大学的应届毕业生中招募硕士毕业生，作为管理培训生，专业侧重在金融、财务、商务等领域。分别进行笔试、面试。花旗银行前中国区企业传播及公共事务部助理副总裁郭晔就是作为管理培训生进入花旗集团的，从一名助理做起，短短几年她已经成为花旗的中层骨干管理人员，如今她又被派往美国总部接受国际化培训。

　　　　在招聘程序上，通常花旗银行会首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者，然后对应聘者进行考核。在对应聘者的考核环节上，首先对应聘者进行笔试，大都通过英语进行。面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5…6次面试，可谓“过五关、斩六将”，体现出花旗致力于通过高标准招聘到有志于在金融领域发展的合格人才。

　　　　在招聘标准上，花旗不会太注重毕业生的工作经验，作为学生来讲，社会经验肯定有所不足，花旗并不强求。但若有的毕业生拥有在大公司实习的经历，会增加应聘时的竞争力。花旗更加关注应聘者的潜力，在面试时，不但看应聘者现在所具备的能力，更会看其是否具有发展的潜力，在若干年后能否在工作中发挥更大的作用。

　　　　唐·吴兢《贞观政要·任贤》：“不以求备取人，不以己长格物，随能收叙，无隔疏贱。”不以完美的标准选取人，不以自己的长处衡量人，根据其才能收揽叙用，不因为关系疏远或地位低贱而拒之门外。

　　　　本篇：7。1花旗的招聘机制

　7。2　花旗的员工培训体系

　　　　在员工培训方面，花旗集团同样是业界的佼佼者。花旗集团通过系统而科学的培训体系来发展员工，提高员工技能，增强员工的领导力，致力于让更多的花旗金融领导人成长起来。金融行业与大众消费品行业以及其他行业不同，一个高级金融人才的成长往往需要较长的时间来锻造。花旗集团强大的培训体系与雄厚的企业实力，为员工制定科学地培训与成长计划。

　　　　新员工导入

　　　　在新员工导入方面，每一名新员工进入公司前，花旗都事先为新员工准备好办公电脑、文具、电话，设置好密码、电子信箱等；并在第一天为新员工介绍所有其他部门，带员工熟悉公司的环境，通过各种导入活动让每一名员工感受到花旗大家庭的温情与和谐。

　　　　新进入花旗的员工，除了进行必要的新员工导入之外，还必须参加一个为期2…3天的花旗质量管理培训。质量管理培训的目的是让每一名花旗员工明白客户满意度的重要性。

　　　　在花旗中国，新招聘的见习管理生进行完新员工导入后，一般会在各个部门之间进行为期10…12个月的轮训。轮训期间，新员工将逐步熟悉银行业务、政策、业务规则等，了解各业务部门的业务运行情况。作为花旗银行未来的管理者，同时他们也将被安排到海外培训，了解花旗银行在亚太区的业务状况，开拓国际化视野。10…12个月的管理培训生培训，目的就是让他们尽快实现从学生到职业金融人士的转变，为一年后走向管理岗位做准备，他们在近一年中所要学习的东西是其他员工2…3年才能学到的，这也是花旗银行招聘定位于高层次人才的一个重要原因。

　　　　常规培训

　　　　在花旗中国，培训大都集中在上海总部进行，包括在岗与课程培训。在各种培训课程上，公司从菲律宾马尼拉的花旗亚太区金融管理学院或其他国家与地区请来资深培训师，为员工进行时间不等的培训。

　　　　随着银行新业务的不断出现，为了满足客户的需要，同时也由于员工职业和职位的变化，花旗银行将根据工作的需要对员工进行培训。

　　　　人力资源部门每年都会推出培训的计划和内容，花旗还开发了网上培训课程，员工都可以根据需要随时上网学习，并可以参加网上的考试，考试合格会获得认证证书。

　　　　海外培训

　　　　在花旗集团全球，通过各种方式来培养下一代的金融领导人。花旗在美国总部设有高层管理人员培训中心，为来自全球的各地的花旗高层人士提供培训。花旗集团在菲律宾的马尼拉设有亚太区金融管理学院，花旗中国也会选择优秀的员工，派遣他们去参加综合的培训，参加2周到一个月时间不等的海外培训。课程包括银行知识、人力资源、管理学等等。有时，总部推出最新的培训项目或课程，而亚太区金融管理学院还没有开设，也会集中相关管理人员赴美国总部培训。

　　　　花旗中国还经常选派优秀的员工到新加坡、美国等地区，让他们学习最新的银行知识与金融工具，培养他们的跨文化工作能力。

　　　　“人才库”计划

　　　　海外委派一般通过“人才库”计划实施。花旗在全球都设有“人才库”计划。被列入“人才库”计划的员工，包括各个部门的骨干和精英员工，他们对花旗的历史和文化了解得比较透彻，工作年限比较长。如果花旗集团在美国、亚太等国家或地区有相应的职位空缺，便会在花旗中国的“人才库”中选择员工中的精英人才来应聘海外的职位，有机会和花旗其它国家的人一起面试其它国家的职位。2000年，花旗中国派遣一名员工赴当时花旗的地区总部新加坡负责开发网上银行品牌。当时还没有电子银行业务，网络银行还在慢慢起步的阶段。他回国后，便带领一个团队来开展网上银行的业务，建立了花旗的第一个中文网站，开展网上银行的交易。作为网上银行的专业人士，还受人民银行等的邀请讲授网上银行在海外和中国的一些运作情况。

　　　　“人才库”计划为花旗中国培养国际化的金融人才开创了一个非常好的先例。许多员工被派往伦敦、新加坡、香港等国家和地区，学习世界最新的金融知识。许多人才都是一些在中国目前还没有或正待开发的金融方面的人才，比如说结构性的融资。在海外工作几年后，回国后再带领各自的团队在花旗中国筹建新的业务。“人才库”计划使得花旗中国的员工能够到海外金融领域开拓眼界，促进花旗中国的发展。

　　　　本篇：7。2花旗的员工培训体系

　7。3　花旗如何用人——多元化，多元化，多元化

　　　　花旗在全球坚定不移地实施实施多元化、多样化（diversity），从多样化的应聘者中招募、培训并留住富有才能的人，是花旗集团的核心价值观之一。

　　　　花旗集团为每个人提供“平等工作机会”（EEO；EqualEmploymentOpportunity），而不管其种族、信仰、肤色、性别、国家起源、年龄、残疾、越南人、退伍军人、公民